Column Ionica Smeets

Uiteindelijk vangen objectieve indicatoren nooit álle aspecten die meespelen bij het kiezen van de juiste kandidaat

Een veelgehoord argument in de discussie over diversiteit op de werkvloer is dat het allemaal leuk en aardig is, maar dat je natuurlijk gewoon ‘de beste’ persoon moet aannemen. Alsof je voor elke baan de kandidaten vanzelfsprekend kunt ordenen op geschiktheid en zo de beste aanwijzen.

Natuurkundige Jorge Hirsch deed in 2005 een poging om de kwaliteit van onderzoekers in één getal te vangen. Zijn h-index meet twee dingen: de hoeveelheid artikelen die iemand heeft gepubliceerd en hoe vaak andere wetenschappers die artikelen citeren (wat aangeeft dat ze blijkbaar goed en belangrijk zijn). Iemands h-index is het grootste getal n zodat diegene n wetenschappelijke artikelen heeft gepubliceerd die elk minstens n keer zijn geciteerd door anderen. Tikje technisch, maar in de praktijk makkelijk uit te rekenen.

Heb je honderd artikelen gepubliceerd die elk vijftig keer zijn geciteerd, dan is je h-index vijftig en hetzelfde geldt voor iemand die vijftig artikelen heeft gepubliceerd die elk honderd keer zijn geciteerd. Als je heel veel artikelen produceert die nooit door iemand anders worden aangehaald, dan eindig je met een lage h-index. Schrijf je veel artikelen die ook nog worden geciteerd, dan heb je een hoge h-index. Dat klinkt eerlijk, maar je kunt ook een genie zijn met een lage h-index. Een voorbeeld daarvan is Grigori Perelman, de wiskundige die het beruchte Poincaré-vermoeden bewees. Hij publiceerde in totaal slechts zes wetenschappelijke artikelen (zijn beroemdste bewijs heeft hij niet eens officieel in een wetenschappelijk tijdschrift gepubliceerd). Perelmans h-index blijft steken op een schamele zes, hoe belangrijk en baanbrekend zijn ideeën ook zijn.

Eigenlijk weet iedereen wel dat de h-index op zichzelf niet zoveel zegt. Om echt iets te zeggen over wetenschappelijke kwaliteit zullen experts moeten kijken naar de inhoud van de onderliggende publicaties.

En als je bij een sollicitatie op zoek gaat naar ‘de beste’ kandidaat, kun je zoveel h-indices en andere objectieve indicatoren verzinnen als je wilt, uiteindelijk vangen die nooit álle aspecten die meespelen. Iemand kan op papier de beste kandidaat zijn met prachtige kwalificaties en prestaties, maar als de sollicitatiecommissie unaniem huivert bij de gedachte dat ze jarenlang elke dag met die persoon moeten lunchen, dan is dit dus toch níet de beste kandidaat. No man is an island. Je wilt ook iemand die als persoon in de groep past en waarvan het hele team beter wordt. Daarvoor zijn allerlei verschillende eigenschappen nodig. Het vinden van de ideale kandidaat voor een baan blijkt vaak een complex optimaliseringsprobleem met lastige randvoorwaarden waarbij het zeer de vraag is of er een unieke oplossing bestaat, of dat er verschillende uitkomsten zijn die allemaal op een ander aspect het hoogste scoren. Het kiezen van ‘de beste’ wordt zo uiteindelijk mensenwerk.

Scepticus Jan Willem Nienhuys wees me erop dat klassieke godsbewijzen uitkomst bieden voor wie toch wil geloven in een unieke ‘beste’ kandidaat. Neem bijvoorbeeld de volgende redenering: ‘De beste kandidaat bezit alle goede eigenschappen. Bestaan is een goede eigenschap. Dus de beste kandidaat bestaat.’

Meer over

Wilt u belangrijke informatie delen met de Volkskrant?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van de Volkskrant rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright @volkskrant.nl.
© 2019 de Persgroep Nederland B.V. - alle rechten voorbehouden