De Gids
Wat je moet weten over de carrièrekloof (en wat je kunt doen om die te dichten)
Begin vorig jaar stemde de Tweede Kamer in met het vrouwenquotum en vandaag werd bekend dat bij Unilever de helft van de managers vrouwen zijn. Goed nieuws, want de carrière-kloof tussen man en vrouw is nog altijd groot.
Unilever is erin geslaagd om meer vrouwen aan de top van het bedrijf te krijgen. In 2010 was nog 38 procent van de leidinggevenden vrouw, inmiddels is dit de helft. Door onder meer het gebruik van kunstmatige intelligentie bij de selectieprocedure werd onbewuste vooringenomenheid voorkomen.
Of een vrouwenquotum de manier is om de carrièrekloof tussen mannen en vrouwen te dichten, daarover bestaat discussie. In elk geval stemde de Tweede Kamer eind vorig jaar in met het vrouwenquotum. In de nabije toekomst worden bedrijven door middel van regelgeving gedwongen meer vrouwen aan de top te krijgen. Want dat die kloof groot is, is een feit. Niet alleen zitten er veel minder vrouwen op topposities, ze verdienen gemiddeld ook nog eens een stuk minder dan mannen.
Zo blijkt uit het Nationaal Salarisonderzoek van Intermediair en Nyenrode uit 2019 hoe hardnekkig de loonkloof is. Het verschil in salaris tussen jonge mannen en vrouwen is zelfs gegroeid ten opzichte van twee jaar daarvoor. In het bedrijfsleven krijgt een vrouw die hetzelfde werk doet gemiddeld 7 procent minder salaris dan een man. Bij de overheid is dit 5 procent minder.
Als je alle vrouwen met mannen vergelijkt, dus zonder te kijken naar werkervaring en type werk, is de kloof nóg veel groter. Het bruto-uurloon van vrouwen in het bedrijfsleven ligt 19 procent lager en bij de overheid 8 procent. Dat komt deels omdat meer vrouwen deeltijd werken, waardoor het loon achterblijft. 73,8 procent van de werkende vrouwen is deeltijder, tegenover 27,1 procent van de werkende mannen.
Eerder sprak de Volkskrant vijf topvrouwen over het vrouwenquotum. Wat vinden zij ervan? Tanja Nagel stelde ooit zelf een vrouwenquotum in, maar kwam hier in haar latere carrière op terug. ‘Toen ik wegging, waren alle vrouwen al snel weg uit de raad van bestuur, en ook uit de laag daaronder. Dat heeft mijn ogen geopend.’
Vrije keuze?
‘Het is te simpel om de parttimebaan van de vrouw en fulltimebaan van de man te bestempelen als een vrije keuze’, zei Belle Derks, hoogleraar sociale en organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht, hierover eerder tegen de Volkskrant. We worden beïnvloed door vooroordelen, stereotypen en sociale normen. Daarbij is ons beeld van de ideale werknemer, iemand die altijd beschikbaar is, in het voordeel van de man’, meent Derks. ‘Dit werkte prima toen er altijd iemand thuis was die alles regelde, maar dat model bestaat niet meer. Zowel mannen als vrouwen lopen ertegenaan dat ze dit beeld niet kunnen waarmaken.’
Daar komt nog eens bij dat vrouwen minder snel loonsverhoging krijgen dan mannen. Een veelgehoord argument is dat vrouwen hier simpelweg niet om vragen, maar volgens een Brits-Amerikaans onderzoek uit 2016 onder 4.600 Australische werknemers is dit niet het geval. Vrouwen vragen even vaak om meer loon, maar krijgen het minder snel. Volgens Babette Pouwels, die de beloningsverschillen onderzocht in de verzekeringsbranche, komt dit doordat werkgevers zo’n verzoek wel van mannen verwachten, maar niet van vrouwen. ‘Bij mannen gaat het gesprek al snel over de hoogte van het bedrag, bij vrouwen over de vraag of het verzoek wel gerechtvaardigd is’, vertelde ze eerder.
Hier spelen ook gender-stereotypen mee, aldus Pouwels. Tijdens een verzoek om een hogere beloning wordt op vrouwen negatiever gereageerd. Vrouwen worden gezien als veeleisend wanneer ze om meer geld vragen, terwijl zo’n verzoek bij mannen als teken van assertiviteit wordt gezien.
Hoe kun je efficiënter werken? Hoe pak je het aan als je een nieuwe baan wil? En hoe sla je je door een functioneringsgesprek heen? In de Facebookgroep de Volkskrant Werkgids delen we artikelen over werk en carrière. Meld je aan en deel zelf ook vragen en tips.
Kind-effect
Dat vrouwen minder verdienen dan mannen is opmerkelijk als je bedenkt dat vrouwen gemiddeld hoger opgeleid zijn en aan het begin van hun carrière vaak juist meer verdienen. Het kantelmoment ligt bij overheidsfuncties op 36-jarige leeftijd en in het bedrijfsleven op 26 jaar. Dit wordt door deskundigen ook wel het ‘kind-effect’ genoemd. Zodra er een kind komt, vervallen we in traditionele patronen.
Hierdoor missen vrouwen promotiekansen en ook het wegwerken van het ‘kind-effect’ blijkt niet makkelijk. Als je voor je 40ste geen grote klapper hebt gemaakt, is de kans daarna niet zo groot meer, blijkt uit cijfers.
Meer vrouwen op topposities is alvast een stap in de goede richting, mits de lonen ook gelijkwaardig zijn. Unilever doet een voorzetje, al is ook daar in de absolute top van het bedrijf nog lang geen sprake van een evenwicht. Van de dertien topposities worden er vier vervuld door een vrouw, maar er gloort hoop aan de horizon.
Zo pak je de salarisonderhandeling aan
Meer vrouwen op managementposities is één ding, maar dan moeten die natuurlijk ook evenveel verdienen als mannen. Unilever zegt daarop toe te zien. Helaas is de werkelijkheid bij veel bedrijven weerbarstiger. Wat te doen als je het vermoeden hebt minder te verdienen dan mannelijke collega’s?
Stap 1: Inventariseer wat anderen verdienen
Zoek eerst uit wat anderen in soortgelijke functies verdienen. Daarvoor kun je bijvoorbeeld het Salariskompas van Intermediair raadplegen of de site Pay Scale. Bij vergelijkbare vacatures kijken wat voor salaris daar wordt geboden, helpt ook. Evenals aan directe collega’s vragen wat zij verdienen.
Die informatie voer je vervolgens op in een gesprek met je baas. ‘Je moet keihard onderzoek doen en met objectieve criteria komen, want daar valt niet op af te dingen’, zei Merel van der Wouden, die vrouwen bij onderhandelingen helpt, eerder tegen de Volkskrant.
Toen Van der Wouden als consultant in Toronto werkte, bleek onderhandelen iets te zijn waarin ze uitblonk. Hoe ze dat aanpakte? De werkgever pro-actief benaderen. ‘Oftewel: je werkgever mailen met de mededeling dat je het wilt hebben over het salaris en functioneren en meteen een marktonderzoeksrapport meesturen.’
Stap 2: Maak een lijstje met je verdiensten
Schrijf van tevoren op wat je het afgelopen jaar allemaal hebt gedaan voor het bedrijf, adviseerde loopbaancoach Vreneli Stadelmaier eerder. Houd daarvoor gedurende het jaar je successen bij in een boekje, want aan het eind van het jaar weet je dat niet meer. ‘Tegen je baas zeg je: ik verdien zoveel euro, in de markt betalen ze dit bedrag, en dit heb ik allemaal gedaan voor het bedrijf. Volgens mij hebben wij een probleem. Hoe gaan we dat oplossen?’
Stap 3: Geef een onder- en bovengrens aan
Van der Wouden adviseert: geef een onder- en bovengrens aan van wat je wil verdienen. Wil je bijvoorbeeld 3.500 krijgen, dan zeg je: ik wil tussen de 3.700 en 4.000 ontvangen. ‘Het kan dat een baas schrikt van een voorstel als 4.000 euro, maar 3.700 lijkt dan ineens best laag en uit onderzoek blijkt dat de kans dan groter is dat je werkgever daarmee instemt. Dan zit je nog steeds 200 euro boven het bedrag dat je eigenlijk wilde.’
Ook belangrijk: denk niet alleen aan het salaris, maar ook aan andere arbeidsvoorwaarden die je belangrijk vindt. Voor de een is dat een auto van de zaak, voor de ander een opleidingsbudget of de vrijheid om thuis te werken.
Stap 4: bereid je voor op getouwtrek
Onthoud: die eerste nee van je baas is geen nee, dat is het startschot van de onderhandeling.
