Schaf het beoordelingsgesprek af
© THINKSTOCK

Schaf het beoordelingsgesprek af

Personeelsbeleid

Als de kwaliteiten van de medewerkers in een team elkaar aanvullen, is het geen enkel probleem wanneer niet iedereen aan alle functie-eisen voldoet.

Organisatieadviesbureau Accenture stopt met het houden van jaarlijkse beoordelingsgesprekken, schrijft The Washington Post. Beoordelingsgesprekken vormen een jaarlijks terugkerend ritueel waaraan de gemiddelde manager zo'n 210 uur per jaar besteedt en dat bedrijven met tienduizend medewerkers zo'n 35 miljoen dollar per jaar kost.

De overgrote meerderheid van de Human Resourcemanagers twijfelt aan het nut van die gesprekken. Een kleine groep bedrijven, waaronder Microsoft en Deloitte, heeft dan ook besloten de beoordelingsgesprekken af te schaffen. Ook Nederlandse bedrijven zouden er goed aan doen om afscheid te nemen van het jaarlijkse beoordelingsgesprek.

Het doel van deze gesprekken is dat medewerkers beter gaan presteren. Maar uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat beoordelingsgesprekken helemaal niet tot prestatieverbetering leiden en medewerkers ook niet motiveren. Sterker nog, het leidt vaak tot frustratie bij medewerkers en soms zelfs tot een beschadigde relatie tussen leidinggevende en medewerker. Eén van de redenen is dat in veel beoordelingssystemen alle medewerkers langs een zelfde meetlat worden gehouden, zonder oog te hebben voor individuele kwaliteiten.

Ook Nederlandse bedrijven zouden er goed aan doen om afscheid te nemen van het jaarlijkse beoordelingsgesprek

Vergelijken

Het beoordelingsgesprek voldoet dus niet aan het doel waarvoor het is ontwikkeld

De prestaties van de medewerker worden vergeleken met van te voren vastgestelde functie-eisen en van medewerkers wordt verwacht dat zij over de gehele linie goed presteren. De focus van het gesprek komt te liggen op het wegwerken van tekortkomingen. Voor veel medewerkers is het beoordelingsgesprek dan ook een frustrerende ervaring, waarbij ze het gevoel hebben dat het gesprek meer ging over de punten waarop ze tekortschieten dan over hun kwaliteiten en excellente prestaties.

Het beoordelingsgesprek voldoet dus niet aan het doel waarvoor het is ontwikkeld en moet in de huidige vorm worden afgeschaft. We bieden een alternatief dat veel beter werkt.

We pleiten voor een individuele benadering die talenten van mensen erkent en ontwikkelt. Zonder papierwinkel gaan een leidinggevende en een medewerker geregeld in gesprek over hoe de medewerker zijn unieke kwaliteiten kan inzetten om bij te dragen aan de doelen van de organisatie. Als input voor dit gesprek kan een medewerker zijn klanten of collega's uitnodigen om feedback te geven op geleverde prestaties, en ook anderen vragen om te beschrijven wanneer zij hem in z'n element zien.

We pleiten voor een individuele benadering die talenten van mensen erkent en ontwikkelt

Beter startpunt

Een utopie? Resultaten van wetenschappelijk onderzoek ondersteunen deze benadering. Uit onderzoek blijkt namelijk dat het voortbouwen op sterke punten een beter startpunt vormt voor ontwikkeling dan het repareren van zwakke punten. Verder blijkt dat medewerkers die de ruimte krijgen om de invulling van hun functie af te stemmen op hun unieke kwaliteiten meer zelfvertrouwen krijgen, meer bevlogen zijn, beter presteren en minder vaak verzuimen.

Het bewust worden van deze kwaliteiten kan mensen niet alleen helpen bij het uitblinken in taken die hen goed liggen, maar ook bij het omgaan met taken die zij juist lastig vinden.

Zo kwam een conciërge die heel goed is in het omgaan met leerlingen, maar een hekel had aan het onderhouden van het groen rondom de school op het idee om leerlingen te laten solliciteren op een vacature als tuinman. Vanaf toen werkte zij met veel plezier samen met de leerlingen in de tuin.

Bovendien past de focus op talent bij het streven van de overheid om zoveel mogelijk mensen, zoals ouderen en mensen met een beperking, mee te laten doen in het arbeidsproces.

De focus op talent past bij het streven van de overheid om zoveel mogelijk mensen mee te laten doen in het arbeidsproces

Er moet ruimte worden gegeven aan diversiteit in de manier waarop mensen hun werk doen

De meeste bedrijven in Nederland zijn volgens de nieuwe Participatiewet verplicht mensen aan te nemen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Het is onrechtvaardig deze werknemers naast de bestaande meetlatten te leggen en af te rekenen op hun tekortkomingen. Daarom moet er ruimte worden gegeven aan diversiteit in de manier waarop mensen hun werk doen, in plaats van te verwachten dat medewerkers op alle fronten een voldoende scoren en met elkaar te vergelijken.

Bij de aanname van nieuw personeel moet erop gelet worden dat de kwaliteiten van een nieuwe medewerker die van de andere teamleden aanvult. Een software-tester met het syndroom van Asperger kan excelleren in het opsporen van fouten in software, maar minder soepel zijn in de communicatie met collega's.

Een organisatie-adviseur kan een broertje dood hebben aan het geven van presentaties aan grote groepen klanten, maar uiterst effectief zijn in het acquireren van klanten op basis van bestaande contacten. Een oudere journalist heeft wellicht minder affiniteit met het bijhouden van alles wat zich afspeelt op social media maar kan beschikken over een schat aan ervaring die hij met veel enthousiasme weet over te brengen aan zijn jongere collega's.

In een team waarbij werkenden elkaars kwaliteiten aanvullen, is dit geen enkel probleem. Geen van allen zijn zij schapen met vijf poten en soms niet eens met vier, maar krukjes met drie poten staan ook uitermate stevig op de grond.

Marianne van Woerkom en Charissa Freese zijn verbonden aan het departement Human Recource Studies van Tilburg University.

Volg en lees meer over:

Reacties (17)

U hebt javascript nodig om een reactie achter te laten.
Plaats een reactie Nog 600 tekens
  • sssstt -
    Gebruik geen valse doel argumenten HRM deskundigen. Dit artikel gaat over het aanpassen van de mensen aan de participatiewet en niet over het afschaffen van beoordeling- functioneringsgesprekken. Wel goed lezen wat hier staat en hoe ze denken. Ik voorzie binnenkort iemand met Asperger op de HRM afdeling van Post NL om de kritiek van de flexwerkers en de zeer kleine deeltijdwerkers niet te hoeven horen. Zo worden ze de mond gesnoerd door onze zogenaamde hoog opgeleiden. Kom uit die universiteit en ga eens kijken en luisteren in de praktijk.
  • Lona7 -
    HerrBaffo: chapeau! Wat een geouwehoer waren die functioneringsgesprekken dan wel beoordelingsgesprekken. Nooit iets van opgestoken, evenmin als van intervisie.
  • Herr .Baffo -
    En schaf die functioneringsgesprekken ook meteen af in het onderwijsweereldje, het heeft tot niets anders geleid dan bureaucratie, target halen, plannen maken om het plannen maken, Targets stellen, daarop afgerekend worden, kwade gezichten, kinnesinne, persoonlijke ontwikkelingsplannen die een giller blijken te zijn. weg met die onzin en terug naar de werkelijke basis: ONDERWIJS GEVEN !!!!
  • Randy -
    `krukjes met drie poten staan ook uitermate stevig op de grond¿.Wat lief.Maar als ie er eerst vier had staat ie nu toch echt te wankelen.Maar dat terzijde.Feedback van klanten en collega¿s? Anderen moeten beschrijven wanneer je in je element bent? Erop letten dat kwaliteiten van medewerkers die van teamleden aanvult? Ofwel: een benadering waarbij we moet (willen) zijn zoals anderen willen dat we zijn.En dat is een `individuele benadering¿? We weten niet wie/hoe we zijn,daar hebben we anderen voor nodig,maar we weten wél wie/hoe anderen (moeten) zijn? Dus ja,het (elk) beoord gespr is onzinnig.
  • Roland Horvath -
    Een uitgebreid beoordelingssysteem heeft nog nooit gewerkt, zelfs niet als er hoeveelheden als criteria gebruikt worden. De persoon en niet het werk wordt beoordeeld. Er sluipen allerlei drogredenen in en vriendjespolitiek, subjectiviteit en willekeur. Mensen zijn niet in staat anderen, met wie ze elke dag moeten werken, een beetje afstandelijk en eerlijk te beoordelen. Het enige dat mogelijk is, is te constateren of iemand al dan niet gewerkt heeft naar de criteria kwaliteit en kwantiteit. En dan zijn verder anciënniteit, ouderdom en persoonlijke kwaliteiten criteria voor promotie.
  • bol60 -
    Beoordelingsgesprekken kosten handenvol tijd en werken in ieder bedrijf ontwrichtend. Managers en medewerkers balen er van en het werkt niet. Tijd voor een brede discussie.
  • haton -
    Zelden heb ik een open deur zo hard zien inknallen. Waarbij ik mij afvraag of die deur nog wel in de scharnieren hing. Wat moet je nou met deze prietpraat, de sociale academie is toch al lang afgeschaft? Niet lullen maar poetsen dames.