Schaf het beoordelingsgesprek af
© THINKSTOCK

Schaf het beoordelingsgesprek af

Personeelsbeleid

Als de kwaliteiten van de medewerkers in een team elkaar aanvullen, is het geen enkel probleem wanneer niet iedereen aan alle functie-eisen voldoet.

Organisatieadviesbureau Accenture stopt met het houden van jaarlijkse beoordelingsgesprekken, schrijft The Washington Post. Beoordelingsgesprekken vormen een jaarlijks terugkerend ritueel waaraan de gemiddelde manager zo'n 210 uur per jaar besteedt en dat bedrijven met tienduizend medewerkers zo'n 35 miljoen dollar per jaar kost.

De overgrote meerderheid van de Human Resourcemanagers twijfelt aan het nut van die gesprekken. Een kleine groep bedrijven, waaronder Microsoft en Deloitte, heeft dan ook besloten de beoordelingsgesprekken af te schaffen. Ook Nederlandse bedrijven zouden er goed aan doen om afscheid te nemen van het jaarlijkse beoordelingsgesprek.

Het doel van deze gesprekken is dat medewerkers beter gaan presteren. Maar uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat beoordelingsgesprekken helemaal niet tot prestatieverbetering leiden en medewerkers ook niet motiveren. Sterker nog, het leidt vaak tot frustratie bij medewerkers en soms zelfs tot een beschadigde relatie tussen leidinggevende en medewerker. Eén van de redenen is dat in veel beoordelingssystemen alle medewerkers langs een zelfde meetlat worden gehouden, zonder oog te hebben voor individuele kwaliteiten.

Ook Nederlandse bedrijven zouden er goed aan doen om afscheid te nemen van het jaarlijkse beoordelingsgesprek

Vergelijken

Het beoordelingsgesprek voldoet dus niet aan het doel waarvoor het is ontwikkeld

De prestaties van de medewerker worden vergeleken met van te voren vastgestelde functie-eisen en van medewerkers wordt verwacht dat zij over de gehele linie goed presteren. De focus van het gesprek komt te liggen op het wegwerken van tekortkomingen. Voor veel medewerkers is het beoordelingsgesprek dan ook een frustrerende ervaring, waarbij ze het gevoel hebben dat het gesprek meer ging over de punten waarop ze tekortschieten dan over hun kwaliteiten en excellente prestaties.

Het beoordelingsgesprek voldoet dus niet aan het doel waarvoor het is ontwikkeld en moet in de huidige vorm worden afgeschaft. We bieden een alternatief dat veel beter werkt.

We pleiten voor een individuele benadering die talenten van mensen erkent en ontwikkelt. Zonder papierwinkel gaan een leidinggevende en een medewerker geregeld in gesprek over hoe de medewerker zijn unieke kwaliteiten kan inzetten om bij te dragen aan de doelen van de organisatie. Als input voor dit gesprek kan een medewerker zijn klanten of collega's uitnodigen om feedback te geven op geleverde prestaties, en ook anderen vragen om te beschrijven wanneer zij hem in z'n element zien.

We pleiten voor een individuele benadering die talenten van mensen erkent en ontwikkelt

Beter startpunt

Een utopie? Resultaten van wetenschappelijk onderzoek ondersteunen deze benadering. Uit onderzoek blijkt namelijk dat het voortbouwen op sterke punten een beter startpunt vormt voor ontwikkeling dan het repareren van zwakke punten. Verder blijkt dat medewerkers die de ruimte krijgen om de invulling van hun functie af te stemmen op hun unieke kwaliteiten meer zelfvertrouwen krijgen, meer bevlogen zijn, beter presteren en minder vaak verzuimen.

Het bewust worden van deze kwaliteiten kan mensen niet alleen helpen bij het uitblinken in taken die hen goed liggen, maar ook bij het omgaan met taken die zij juist lastig vinden.

Zo kwam een conciërge die heel goed is in het omgaan met leerlingen, maar een hekel had aan het onderhouden van het groen rondom de school op het idee om leerlingen te laten solliciteren op een vacature als tuinman. Vanaf toen werkte zij met veel plezier samen met de leerlingen in de tuin.

Bovendien past de focus op talent bij het streven van de overheid om zoveel mogelijk mensen, zoals ouderen en mensen met een beperking, mee te laten doen in het arbeidsproces.

De focus op talent past bij het streven van de overheid om zoveel mogelijk mensen mee te laten doen in het arbeidsproces

Er moet ruimte worden gegeven aan diversiteit in de manier waarop mensen hun werk doen

De meeste bedrijven in Nederland zijn volgens de nieuwe Participatiewet verplicht mensen aan te nemen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Het is onrechtvaardig deze werknemers naast de bestaande meetlatten te leggen en af te rekenen op hun tekortkomingen. Daarom moet er ruimte worden gegeven aan diversiteit in de manier waarop mensen hun werk doen, in plaats van te verwachten dat medewerkers op alle fronten een voldoende scoren en met elkaar te vergelijken.

Bij de aanname van nieuw personeel moet erop gelet worden dat de kwaliteiten van een nieuwe medewerker die van de andere teamleden aanvult. Een software-tester met het syndroom van Asperger kan excelleren in het opsporen van fouten in software, maar minder soepel zijn in de communicatie met collega's.

Een organisatie-adviseur kan een broertje dood hebben aan het geven van presentaties aan grote groepen klanten, maar uiterst effectief zijn in het acquireren van klanten op basis van bestaande contacten. Een oudere journalist heeft wellicht minder affiniteit met het bijhouden van alles wat zich afspeelt op social media maar kan beschikken over een schat aan ervaring die hij met veel enthousiasme weet over te brengen aan zijn jongere collega's.

In een team waarbij werkenden elkaars kwaliteiten aanvullen, is dit geen enkel probleem. Geen van allen zijn zij schapen met vijf poten en soms niet eens met vier, maar krukjes met drie poten staan ook uitermate stevig op de grond.

Marianne van Woerkom en Charissa Freese zijn verbonden aan het departement Human Recource Studies van Tilburg University.

Volg en lees meer over:

Reacties (17)

U hebt javascript nodig om een reactie achter te laten.
Plaats een reactie Nog 600 tekens
  • Bob Koevoets -
    In een van de reacties wordt het belang benoemd in het kader van dossieropbouw en volgens mij is dit nu net waar evaluaties, beoordelingen en dergelijke niet primair voor bedoeld zijn en waarom medewerkers angstig reageren op kritiekpunten. In teveel gevallen wordt het ervaren als een gesprek tussen een meester en een leerling, waarbij de meester 35 jaar is en de leerling 45 jaar met als doel een vinkje te kunnen zetten achter deze uit de CAO voortkomende verplichting. Niet meer van deze tijd dus.
  • Niko Veenstra -
    Binnen de Eneco Groep zijn we sinds 2014 om (dus ook een Nederlands bedrijf loopt mee voorop hierin). Stop het (ver)oordelen en start het goede gesprek! Dit is de enige basis voor echt Prestatie Management: "Heb't er echt over" noemen we dat. Focus op de leefwereld en niet op een systeem wat "flight or fight" veroorzaakt en met normaalverdelingen werkt terwijl we weten dat 78% van ons zich bovengemiddeld voelt en we met een schaalbeoordeling dus altijd vervelende discussies krijgen tussen manager en medewerker. Kern van de regelmatige gesprekken zijn slechts 4 vragen en focus op de dialoog.
  • Goldie123 -
    In een bedrijf waar de bonus van de prestatie afhangt, hoe deel je dan die bonus uit? Je zult toch aan de werknemer moeten uitleggen waarom hij/zij een hogere danwel lagere bonus dan zijn collega krijgt. We kunnen met zijn allen bazelen wat we willen, maar uiteindelijk is de manager verantwoordelijk voor aannemen, beoordelen en ontslaan van werknemers. Zonder een gedocumenteerd traject kun je nooit een promotie of ontslag verdedigen in een rechtbank. Ik heb daar meer dan eens gestaan; alles draait om schriftelijk bewijs. Dus dat beoordelingsgesprek: daar komen we echt niet onderuit.
  • janwwoen -
    Zeer mee eens. Door Siza (zorg voor mensen met een handicap) en Businesswise is een instrument ontwikkeld waarmee medewerkers met elkaar in dialoog gaan. Onderdeel van het kwaliteitsysteem en als bijzonder inspirerend ervaren door medewerkers.
  • HerrieHeerlen -
    Het ging hier over BEOORDELINGSgesprekken en niet over FUNCTIONERINGSgesprekken. Twee totaal verschillende begrippen. Van beide is de status en de 'inhoud' vastgelegd. Bij een functionerings-gesprek draait het om een gesprek waarin beide partijen positieve en negatieve aspecten bespreken. Zij daarin proberen vast te leggen wat en hoe zaken anders kunnen. Vervolggesprekken op die basis zijn mogelijk. Een beoordelingsgesprek gaat over het 'meten' van de kwaliteit van de werknemer, verbeterpunten en consequenties. Beide vormen worden te vaak verwisseld.
  • Meneer Dick -
    De meeste verantwoordelijkheid ligt bij elke individuele werknemer zelf, de verantwoordelijkheid om het maximale uit zichzelf te halen. Werknemers moeten zelf demonstratief tonen hoe goed zij werken. En elke werknemer dient zich ook uit te sloven om zichzelf voortdurend te verbeteren. Er bestaan functies waar stilstand in de eigen werknemersontwikkeling een wettelijke grond voor ontslag is, ongeacht het type contract.
  • Cor Freeke -
    Beste Marianne en Charissa, compliment: wat een goed initiatief om de zin van beoordelingsgesprekken aan de kaak te stellen. Focus op talenten, competenties en kwaliteiten en de medewerker gaat blaken van zelfvertrouwen. Ook wel appreciative inquiry genoemd. Succesvolle bedrijven blinken daarin uit. Skip beoordelingsgesprekken en benut die tijd door leren van elkaar centraal te zetten. Mooie stelling. Helemaal mee eens!! Hannie van Lent
  • D. D. -
    Met het nieuwe ontslagrecht dat op 1 juli jl. is ingegaan, is dossieropbouw - en dus het regelmatig houden van functionerings-/beoordelingsgesprekken - nog belangrijker geworden. Door het verdwijnen van de kantonrechtersformule en de daarvoor in de plaats verschenen vaste transitievergoeding die bij ontslag (in beginsel) altijd verschuldigd is, heeft de rechter geen mogelijkheid meer om een slecht dossier financieel te compenseren door toch te ontslaan maar met een hogere vergoeding. Men moet daar wel op bedacht zijn! Dick van Deventer, Valegis Advocaten (Den Haag).
  • Doekle Kip -
    Functioneringsgesprekken waren altijd een gesprek in twee richtingen waarbij ook het functioneren van de chef/leiding behandeld werd. Natuurlijk word je in een normale situatie door een chef begeleid en aangestuurd en is er sprake van een blijvende wederzijdse dialoog. In een goede situatie zal een functioneringsgesprek dus niet tot verrassingen leiden. Het is echter positief dat het functioneringsgesprek het functioneren van de functionaris en de chef formeel vastlegt.
  • franswolf -
    Voorstel spreekt mij wel aan. Alleen kom je dan nooit meer af van niet functionerende medewerkers. Zonder een dossier kan je iemand niet ontslaan zonder extreem hoge kosten te maken.