Werknemers zien volgens hoogleraar liever extraatje voor hele afdeling: Deskundigen twijfelen aan nut prestatieloon

Van onze verslaggevers

AMSTERDAM

In Amerika zijn voorbeelden van werknemers die door prestatieloon 20 procent meer produceerden. Dat gebeurde bijvoorbeeld bij Safelite Glass Corporation, dat in 1994 overging van vaste salarissen naar stukloon.

Het voorbeeld van Safelite wil niet zeggen dat alle bedrijven die kant op moeten, waarschuwt de Amerikaanse hoogleraar E. Lazear aan de Stanford School of Bussiness. 'Bij een vast salaris is er geen kostbaar systeem nodig om de productie per medewerker vast te stellen. En bij een vast salaris is ook de kwaliteit van het afgeleverde werk soms beter, omdat het werk niet wordt afgeraffeld.'

Ook in Nederland zijn er twijfels over het nut van prestatieloon. 'Stukloon werkt alleen als een individu zijn eigen resultaten sterk kan beïnvloeden, zoals bijvoorbeeld een handelsreiziger', zegt arbeidseconoom J. Veenman, hoogleraar aan de Rotterdamse Erasmus Universiteit.

Woordvoerder R. Vonk van ING benadrukt de 'noodzaak van de bewaking van het produkt'. 'Het is ook belangrijk dat we de relatie met de klant goed houden. Omdat zoiets op korte termijn moeilijk is te meten, is de discussie over prestatieloon nog lang niet afgerond.'

Er zijn winkelbedrijven die met een toeslagsysteem werken. Verkopers kunnen een stevige toeslag op hun salaris verdienen, als ze artikelen verkopen die minder goed aanslaan, of die binnenkort worden vervangen door nieuwe. 'Dat kan kwaad bloed zetten bij collega's die minder handig zijn of die het belang van de klant in het oog houden. De onderlinge solidariteit kan daardoor in het gedrang komen', zegt een ex-verkoper over dit soort prestatieloon.

Prof. Veenman onderschrijft die theorie. 'Ondanks de loonsverhoging, neemt de totale tevredenheid van de groep af. Werknemers zien liever dat de hele afdeling vijf gulden erbij krijgt, zelfs al zouden ze in het andere geval het dubbele hebben gekregen', meent hij.

Als een bedrijf prestatiebeloning wil invoeren, moet het dus meestal een afdeling als geheel belonen en niet individuele personen. Maar ook dat veroorzaakt problemen, zegt H. Oosterbeek, arbeidseconoom aan de Universiteit van Amsterdam. 'In een groep heeft iedereen er belang bij dat de prestatie van het geheel zo hoog mogelijk is, maar de eigen persoonlijke bijdrage zo klein mogelijk.'

De verzekeringsbranche kijkt op een andere manier dan de banken aan tegen loon naar prestatie. Dat komt volgens woordvoerder G. Kloosterboer door de vrijere beloningsstructuur van de verzekeringsbranche. 'In deze branche is de mogelijkheid werknemers variabel te belonen veel groter. Verzekeringsbedrijven kunnen alle salarissen boven de vijfduizend gulden bruto per maand naar eigen inzicht verhogen.'

ABN Amro wil prestatieloon invoeren voor alleen de allerhoogste functies. De bank dreigt zich daarmee flink in de vingers te snijden, waarschuwt hoogleraar bedrijfsorganisatie en arbeidsverhoudingen W. Buitelaar.

'Om het met Ajax-coach Louis van Gaal te zeggen: een doelpunt is ook het werk van de ballenjongen. Bij een bank heeft een vedette evengoed waterdragers nodig. De waterdragers tellen in de plannen van de bank niet meer mee. Waarom zouden ze dan nog een stapje extra doen voor hun baas?', vraagt hij zich af.

Niet alleen in de bankwereld wordt gedacht aan prestatieloon. Ook bij universiteiten wordt onderzoek gedaan naar prestatieloon, dat op termijn moet worden ingevoerd. Zo wil de VSNU, de vereniging van universiteiten, dat salarissen van docenten en onderzoekers wordt gebaseerd op hun kwaliteiten. Een gespecialiseerd adviesbureau heeft vorige week opdracht gekregen onderzoek te doen naar een nieuwe beloningsstructuur.

Het computerbedrijf Getronics is het deze week eens geworden over een cao met prestatieloon.

De vakbonden hebben furieus gereageerd op de voorstellen van de banken. Loonsverlaging in ruil voor prestatietoeslagen verwerpen zij volstrekt. En ze voelen niets voor het schrappen van de twee periodieke, jaarlijkse loonsverhogingen van 2 procent.

Toch wordt loon naar werken steeds populairder, stelt arbeidseconoom Veenman. Het geeft aan dat werknemers zich steeds meer als solisten zien, die hun kennis ook elders te gelde kunnen maken.

'Bedrijven proberen die waardevolle werknemers aan zich te binden met een gouden ketting, zoals prestatiebeloning. Voor de lagere echelons geldt dat niet. Die zijn inwisselbaar als aardappels.'