ANALYSERacismebestrijding

Waar moeten we beginnen als we racisme in de praktijk willen aanpakken?

Beeld Sophia Twigt

Racisme is in veel geledingen van de Nederlandse samenleving een probleem. Als we het willen aanpakken, waar moeten we dan beginnen?

Bij werving en selectie

Racisme bestrijden door te gamen: het klinkt als een utopie, maar hr-specialist Bas van de Haterd is uiterst serieus. Zogeheten game based assessments die testen op onder meer cognitieve vaardigheden, zijn volgens hem dé manier om iedereen een gelijke kans te geven in selectieprocedures. ‘Want een mens heeft een perceptie van wat je kunt op basis van vooroordelen en een computer kijkt naar wat je daadwerkelijk kunt en wie je echt bent.’

Vooruit, een voorbeeld. De gemeente Rotterdam zocht vorig jaar een nieuwe recruiter. Eén team maakte een selectie voor de sollicitatiegesprekken op basis van cv’s, het andere op basis van testscores van een spel. Een kandidaat die veel te weinig relevante werkervaring had, scoorde wel 100 procent in de game. Hij heette Samir en werkt nu naar volle tevredenheid bij de gemeente.

Van de Haterd wil er maar mee zeggen: ‘Een cv heeft geen enkele voorspellende waarde, het zegt alleen waar je hebt gewerkt en hoe lang, niet hoe goed je dat werk hebt gedaan.’ Bovendien ontvangen sollicitanten met een migratieachtergrond bij gelijke geschiktheid, ongeacht cijfers en aanbevelingen op hun cv, tot 15 procentpunten minder reacties van werkgevers dan kandidaten zonder migratieachtergrond, onderzocht Bram Lancee van de Universiteit van Amsterdam.

Beeld Sophia Twigt

De socioloog pleit er daarom voor om sollicitatieprocedures te professionaliseren. Er bestaan nu nauwelijks richtlijnen waardoor een sollicitant is overgeleverd aan de voorkeuren van de sollicitatiecommissie. ‘Het moet vooraf worden vastgelegd wat de competenties zijn die worden gezocht, hoe de procedure verloopt en in gesprekken moet daarop worden ingegaan, niet langer moet ‘de klik’ zegevieren.’

Een nieuwe arbeidsmarktwet, die naar verwachting dit najaar naar de Kamer gaat, heeft precies dat doel voor ogen. Werkgevers moeten bij een vacature voortaan aangeven hoe de werving en selectie verlopen en hoe ze daarbij discriminatie voorkomen. Als daaraan niet wordt voldaan, riskeren zij boetes tot 4.500 euro. Volgens Van de Haterd zal het weinig verschil maken. ‘Mensen kunnen nu eenmaal geen objectieve besluiten nemen, dat kan alleen de computer.’

Op de werkvloer

Het was een historisch moment, eind vorig jaar. Op advies van de Sociaal Economische Raad (SER) stemde de Tweede Kamer in met een bindend vrouwenquotum aan de top van beursgenoteerde bedrijven. Als het aan SER-kroonlid en hoogleraar diversiteit aan de VU Halleh Ghorashi had gelegen, was er gelijktijdig ook een quotum voor culturele diversiteit aan de top gekomen. Maar daarvoor was nu nog onvoldoende draagvlak.

Volgens Ghorashi zou zo’n quotum ‘een eerste push’ kunnen zijn voor organisaties om inclusiever te worden. Vrijblijvendheid heeft er tot dusver toe geleid dat slechts 3,6 procent van de leidinggevenden een migratieachtergrond heeft en dat straalt negatief uit naar de rest van de werkvloer. ‘Net als bij vrouwen zeggen werkgevers vaak; we willen wel, maar ze zijn er niet’, zegt Ghorashi. ‘Dat vind ik te makkelijk. Kijk naar de diversiteit op hogescholen en universiteiten; we leggen het probleem bij de ander, maar het ligt bij onszelf.’

En dat probleem is dat divers talent zich niet altijd thuisvoelt op de Nederlandse werkvloer, zegt Jojanneke van der Toorn, hoogleraar sociale en organisatiepsychologie. Werkgevers richten zich vooral op de werving van diverse kandidaten maar zorgen vervolgens niet voor een inclusief werkklimaat. ‘Mensen die tot de minderheidsgroep behoren hebben daardoor al snel het gevoel dat ze niet gezien worden en dat ze in een mal moeten. Op die manier ben je ze ook zo weer kwijt.’

Een effectief diversiteitsbeleid vraagt daarom om een systematische en wetenschappelijk onderbouwde aanpak, stelt de hoogleraar. Een middagje ‘unconscious bias training’ is niet genoeg. ‘Ontwikkel een duidelijke visie met concrete doelen voordat je allerlei losse acties onderneemt. Kijk vervolgens of je die doelen behaalt en verbind daar consequenties aan, net zoals bij economische doelstellingen.’

De focus zou ook niet alleen moeten liggen op de instroom van divers talent, maar juist ook op wie er uitstroomt en waarom. Daarvoor is het wel belangrijk dat er een manier komt om diversiteit en inclusie op de werkvloer te monitoren. Nu is het verplicht registreren van etniciteit vanwege de privacywet nog verboden, maar op aandringen van de SER kunnen bedrijven met meer dan 250 werknemers vanaf 1 juli wel geanonimiseerde diversiteitsstatistieken van hun medewerkers opvragen bij het Centraal Bureau voor de Statistiek.

Bij de politie

‘In Minneapolis moeten alle politieagenten opnieuw solliciteren naar hun functie, dat zou hier ook wel een goed idee zijn.’ Dionne Abdoelhafiezkhan van burgerrechtenorganisatie Controle Alt Delete bedoelt het ironisch, maar meent wel degelijk dat agenten die pleintjes in migrantenbuurten omdopen tot de ‘Apenheul’ en straten tot ‘Gazastrook’ hun uniform niet waardig zijn.

De enige manier om er iets tegen te doen, is volgens haar hard optreden. ‘Nu krijgen ze alleen een disciplinair gesprek of worden ze op cursus gestuurd’, zegt Abdoelhafiezkhan. ‘In de afgelopen vijf jaar is bij mijn weten geen enkele agent ontslagen voor racisme en discriminatie, maar wel voor zoiets als porno kijken op de werkvloer.’

Volgens oud-agent Rachid Berragiy, die nu diversiteitstrainingen geeft bij de politie, moeten eerder in het strafproces stappen worden ingebouwd waardoor agenten zich voor hun gedrag moeten verantwoorden. Nu gebeurt dat op z’n vroegst na een aanhouding. ‘En als de hulpofficier dan een agent doorzaagt over waarom hij een verdachte heeft aangehouden, wordt die al snel gezien als moeilijk.’

Nadat rapper Typhoon in 2016 staande werd gehouden vanwege de combinatie ‘dure auto met jonge Surinaamse Nederlander’, werd in verschillende gemeenten gepleit voor een stopformulier. Na elke staandehouding zou een agent daarop moeten verantwoorden waarom hij iemand langs de weg zet, een model dat in Engeland succesvol wordt toegepast. Berragiy ziet wel iets in zo’n formulier, al vindt hij ook dat collega’s elkaar moeten leren aanspreken.

‘We moeten echt iets doen aan de aanspreekcultuur bij de politie. Nu gaat loyaliteit voor elkaar vaak boven eerlijkheid, dat doet de organisatie veel kwaad.’ Want geen enkele diender heeft het idee dat hij openlijk racistisch is of discrimineert, denkt Berragiy. ‘Maar het gaat ook niet om opzet, het gaat erom hoe de ontvanger het interpreteert. En we zijn een service: we zijn er om de burger te dienen.’

Die burger is volgens Barragiy gediend bij een politiemacht die consequent optreedt en wel autoriteit heeft, maar niet per se autoritair is. Hoe je dat voor elkaar krijgt? ‘Maak in vredestijd contact zodat je in oorlogstijd weet wie je vijand is. En als je een conflict hebt met een groep en je treedt op, begin dan de volgende dag alsof het niet heeft plaatsgevonden. Wees van de twee partijen de professional.’

Op het voetbalveld

Oerwoudgeluiden of racistische spreekkoren, profvoetballers beschouwen ze nog altijd als onvermijdelijk wanneer ze op het veld staan. Dus toen het duel FC Den Bosch - Excelsior afgelopen najaar werd stilgelegd omdat een speler onder andere werd uitgemaakt voor ‘kankeraap’, wist onderzoeker Jacco van Sterkenburg dat dit een uitzonderlijk moment was. Niet eerder werd een wedstrijd in het Nederlandse betaald voetbal stilgelegd vanwege racisme.

Van Sterkenburg brengt al twintig jaar het racisme in het voetbal in kaart. Wanneer voetballers zich publiekelijk uitspreken tegen racisme, trekt de maatschappij zich daar iets van aan. ‘Voetballers zijn boegbeelden die kinderen en volwassen aanspreken. Als zij discriminatie aankaarten heeft dat het grootste effect.’

Voor profspelers ligt media-aandacht binnen handbereik. In het amateurvoetbal ontbreekt die invloed. Daar laten spelers racistische opmerkingen vaak langs zich heen glijden. In die gevallen hangt het vaak van de speler in kwestie af wat er gebeurt, als er vanuit het publiek racistische kreten klinken. Reageert een speler niet, of wordt hij door het team aangespoord zich er niets van aan te trekken, wordt er steevast doorgevoetbald.

Beeld Sophia Twigt

Een kwalijke zaak volgens Van Sterkenburg: ‘Zo’n speler wil de groep niet afvallen, maar op die manier verbannen we het racisme niet van de velden.’ Hij pleit ervoor om de beslissing om een wedstrijd te staken niet af te laten hangen van de speler, maar volledig van het scheidsrechtersteam.

Wat niet helpt, is dat onder bestuurders en coaches in het Nederlandse voetbal weinig sprake is van diversiteit, zo erkent ook de KNVB. Van Sterkenburg wijst op de ‘Rooney rule’, een quotum voor Amerikaanse NFL-clubs om een minimum aantal minderheden uit te nodigen op sollicitatiegesprek. In de VS lijkt dit quotum te werken, er worden langzamerhand meer coaches aangenomen uit minderheidsgroepen. ‘Als we niet meer gekleurde voorzitters van voetbalclubs krijgen en de voedingsbodem van racisme niet aanpakken, dan blijft het racisme de kop opsteken. Zeker in het amateurvoetbal.’

In het klaslokaal

Het aloude kringgesprek van de kleuterklas als wapen tegen discriminatie, HBO-docent Machteld de Jong gelooft er heilig in. Haar lessen aan de hogeschool InHolland begint ze standaard met tien minuten kletsen. Zo probeert ze meer over haar leerlingen te weten te komen: hoe ze denken en wat ze ervaren.

Voor haar boek Help, onze school is gekleurd! sprak De Jong met meer dan duizend jongeren. Die bevestigden haar in het idee dat een school een scharnier vormt tussen het gezin en de samenleving. Voor veel leerlingen is het klaslokaal de eerste plek waar ze in contact komen met leeftijdsgenoten uit andere milieus en culturen.

De Jong concludeerde na haar gesprekken dat jonge Nederlanders met een migratieachtergrond zich vaak niet begrepen voelen. Daarom pleit ze ervoor dat scholen een veilige omgeving creëren om verhalen te delen. ‘Dat klinkt soft’, weet De Jong, ‘maar niets is moeilijker dan mensen onbevooroordeeld naar elkaar te laten luisteren.’

Ook Pravini Baboeram is een groot voorstander van het kringgesprek. Als programmamanager bij expertisecentrum voor diversiteitsbeleid Echo adviseert ze onderwijsinstellingen over diversiteit. ‘Leerlingen met een migratieachtergrond zeggen: we zijn er wel, maar we worden niet gehoord of gezien.’

Een goed voorbeeld, zegt Baboeram, is hoe de zwartepietendiscussie leidde tot botsingen in het klaslokaal. Sommige leerlingen plaatsten kanttekeningen, waarna andere zich persoonlijk aangevallen voelden. ‘Dat veroorzaakte een groot ongemak. Als je dan als docent niet in staat bent in te grijpen en zulke gesprekken in goede banen te leiden, zonder een kant te kiezen, loop je het gevaar dat leerlingen zich niet thuisvoelen.’

Als trainer leert Baboeram onderwijspersoneel hoe je dit moet doen. ‘We laten docenten wennen aan het ongemak, en houden ze een spiegel voor over hun eigen blinde vlekken.’ Dat vraagt geduld en is niet altijd leuk, beaamt ze. ‘Maar je vermoeid voelen is een luxe. Voor de jongens en meisjes die nu de straat opgaan is discriminatie een dagelijkse realiteit. Die hebben niet de keuze om zich wel of niet bezig te houden met de kleur van hun huid.’

In de media

Wat doe je als je journalisten en programmamakers met een migratieachtergrond wilt aantrekken, maar niemand zich aanmeldt? Dan ga je ze zelf zoeken en opleiden.

Het is de les die de razend populaire radiozender FunX al kort na de oprichting leerde. Sinds 2002 bedient de zender een jonge doelgroep uit de Randstad. Voor programmaleider Eva Hol is het dan ook vanzelfsprekend dat de redactie een afspiegeling vormt van de luisteraars.

Als er uit eigen beweging weinig journalisten met een migratieachtergrond solliciteren, zegt Hol, kun je als redactie zelf het voortouw nemen. Door informele netwerken aan te spreken en te zoeken op sociale media.

Beeld Sophia Twigt

Volgens Hol is het niet vreemd dat jonge makers zich niet melden bij redacties. Het gaat om herkenning: ‘Als je naar een talkshow kijkt waarin je alleen maar witte mensen hoort spreken over de Elfstedentocht, dan stelt zo iemand zichzelf de vraag: wat zou ik hieraan toe kunnen voegen?’

Niet alle kandidaten die FunX aanneemt hebben een journalistieke achtergrond, vertelt Hol, maar dat deert niet. ‘We kunnen je een boel vaardigheden aanleren.’ Wat de kandidaten wel meebrengen is verstand van de doelgroep. ‘Onze redacteuren weten haarfijn wat er speelt op de straat en welke muziek upcoming is. Diversiteit is voor ons geen last, we zijn er écht van overtuigd dat het onze programma’s sterker maakt.’

Bij de publieke omroep NTR moest er een training aan te pas komen om dat besef een zetje te geven. Frans Jennekens, al tien jaar chef diversiteit bij de omroep, erkent dat het lang aftasten was naar een succesvol diversiteitsbeleid. Twee jaar geleden kwam er een doorbraak.

Onder leiding van een BBC-journalist volgden alle NTR-medewerkers  – tot aan medewerkers van de receptie en de administratieafdeling toe – een training in het herkennen van onbewuste vooroordelen.

De geleerde lessen werden omgezet in concreet aannamebeleid. ‘We spraken als organisatie uit dat we niet alleen meer mensen uitnodigen die op ons lijken. Het is eigenlijk bespottelijk dat we daar pas een paar jaar geleden mee zijn begonnen. Nederland is zo divers geworden: een journalist kan zich nooit helemaal inbeelden hoe een Syrische vluchteling in het leven staat, of hoe een Poolse schoonmaker zich voelt.’

Sinds de training laat de NTR periodiek de diversiteit in haar programma’s onderzoeken. Het laatste onderzoek wees uit dat de diversiteit met 9 procent is toegenomen sinds de nulmeting een jaar eerder. Jennekens is tevreden. Hoewel: ‘We zien helaas nog te weinig vrouwen op televisie.’

In een eerdere versie van dit artikel klopte de naam van de sollicitant bij de gemeente Rotterdam niet. Dit is aangepast. 

Meer over de strijd tegen racisme

Met de knie van politieagent Derek Chauvin in zijn nek kwam George Floyd op 25 mei om het leven. Sindsdien verzamelen betogers zich onder de noemer Black Lives Matter in de VS en daarbuiten. Hier vindt u een verzameling van stukken over de wereldwijde opstand tegen racisme.

Meer over

Wilt u belangrijke informatie delen met de Volkskrant?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van de Volkskrant rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright @volkskrant.nl.
© 2020 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden