Uit de kast werkt veel lekkerder

Veel homo's, lesbiennes, bi- en transseksuelen durven op hun werk niet voor hun aard uit te komen. Workplace Pride stimuleert werkgevers daar iets aan te doen.

Gert-Willem van Mourik (39) werkt al elf jaar bij de gemeente Den Haag. Toen hij begon, als trainee, was hij in zijn privé-omgeving gewoon uit de kast. Maar op het werk hield hij een jaar lang stil dat hij homo is. 'Ik wilde niet dat het daarover zou gaan. Het was mijn eerste serieuze baan, dus ik wilde dat ze me zouden zien als gewone beleidsmedewerker, niet als relnicht of zo'.

'Als ik nu terugkijk, had ik heel anders moeten doen. In de kast zitten is zonde van je energie. Je verdoet je tijd en het is een stap terug in je ontwikkeling.'

'Hoewel iedereen denkt dat homo's, lesbiennes, bi- en transseksuelen geaccepteerd zijn in Nederland, is dat op de werkvloer lang niet altijd zo. Hou je mond en doe maar gewoon, is het credo bij veel bedrijven en organisaties', zegt David Pollard, directeur van Workplace Pride, een non-profitorganisatie die zich inzet voor deze doelgroep. 'Een lhbt'er die in de kast zit, is ongeveer 30 procent minder productief, zo blijkt uit cijfers van het ministerie van Economische Zaken en het Centraal Planbureau. Dat betekent dat elk jaar 1,8 miljard euro wordt verspild aan loonkosten. Wij helpen bedrijven en organisaties om hun werknemers uit de kast te laten komen.'

Workplace Pride heeft het initiatief genomen tot de verklaring van Amsterdam, een tienstappenplan om de ideale werkomgeving te creëren 'waarin iedereen zichzelf kan zijn'. Aegon zal vandaag, tijdens de jaarlijkse conferentie van Workplace Pride, de verklaring ook tekenen. De verzekeraar is daarmee het 37ste lid, in navolging van onder meer ABN Amro, Shell en PostNL. Marc van Weede, hoofd strategie en duurzaamheid bij Aegon: 'Dit is een signaal dat we de emancipatie van lhbt'ers een belangrijk onderwerp vinden, binnen en buiten de onderneming. Vooral in het buitenland is er nog veel ontwikkeling nodig.' Veel leden van Workplace Pride zijn multinationals, die ook buiten Nederland aan de problematiek willen werken.

'De eerste stap is vaak dat er een lhbt-netwerk wordt opgericht in een bedrijf', vertelt Pollard, die zelf in 2004 een netwerk oprichtte bij zijn toenmalige werkgever, ING. 'Toen had alleen IBM zo'n netwerk, nu zijn er vele. Dat laat zien dat er behoefte aan is.'

Pollard: 'Het is een lang proces om de cultuur binnen een bedrijf te veranderen. Belangrijk is vooral dat de top van een organisatie er werk van maakt. Er kunnen veel initiatieven zijn, maar als de top het niet snapt of niet steunt, dan zal de rest van de organisatie het niet serieus nemen.'

Van Mourik was bij de gemeente Den Haag een van de initiatiefnemers van een lhbt-netwerk. 'Diversiteitsbeleid was bij ons beperkt tot vrouwen en mensen met een andere etniciteit. Het onderwerp was totaal niet zichtbaar. Terwijl er toch collega's zijn die zich achtergesteld voelden'.

Wethouder Rabin Baldewsingh (PvdA) herinnert zich nog goed dat Van Mourik samen met een collega-ambtenaar bij hem kwam met de cijfers: 'Een op de drie lhbt'ers is niet uit de kast op het werk en 40 procent van de jongeren gaat weer de kast in als ze een baan krijgen. Daar schrok ik van. Een goede werkgever moet zich hier iets van aantrekken.'

Den Haag Pride bestaat nu drie jaar en is zeer actief. Op de laatste nationale Coming Outdag, die sinds 2009 in Nederland op 11 oktober wordt gevierd, hees wethouder Baldewsingh de regenboogvlag bij de Hofvijver. 'Toen kwamen er mensen uit alle lagen van de organisatie uit de kast, ook een van de directeuren.'

Van Mourik geeft een voorbeeld van hoe de gemeente met de doelgroep omgaat: 'Bij de dienst stedelijke ontwikkeling werkt iemand die onlangs een geslachtsaanpassende operatie heeft ondergaan. De collega's kregen volop de gelegenheid om praktische vragen te stellen. Zoals: 'Welke wc zal zij straks gebruiken?' De directeur heeft een brief geschreven aan de directe collega's, daar in stond zoiets als: 'Collega X gaat op vakantie en komt terug als Renate. Ik ga ervan uit dat jullie haar zullen steunen in deze voor haar lastige periode.' Dit soort voorbeelden is belangrijk om met elkaar te delen'.

Zowel IBM als Aegon en de gemeente Den Haag ervaren veel voordelen van hun diversiteitsbeleid. Het ziekteverzuim loopt terug, mensen zijn productiever en ontwikkelen zich sneller. Het maakt een bedrijf ook aantrekkelijker voor klanten. Marijn Pijnenburg (IBM): 'Klanten waarderen dat we er open over zijn.'

David Pollard benadrukt dat lhbt'ers specifieke talenten hebben: 'Je wordt vanzelf hypergevoelig voor hoe mensen naar je kijken. Dat leer je als je in de kast zit. Het is een talent en kan bijvoorbeeld leiden tot een positie in relatiebeheer of in het management.' Dat herkent ook Marc van Weede (Aegon): 'We willen klantgerichter gaan werken. Dat vraagt om een andere groep mensen die we willen aantrekken, zoals creatieve marketingmanagers en ict'ers.'

Op de jaarlijkse conferentie van Workplace Pride presenteert de organisatie vandaag in samenwerking met de Universiteit van Leiden en het ministerie van OCW een mondiale benchmark, een onderzoek dat elk bedrijf kan laten uitvoeren om duidelijk te krijgen hoe het gesteld is met de lhbt-emancipatie. Op de Nationale Coming-Outdag wordt vervolgens de topvijf van best presterende bedrijven gepresenteerd. De eerste resultaten worden in oktober bekend.

undefined

Meer over

Wilt u belangrijke informatie delen met de Volkskrant?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van de Volkskrant rust uiteraard copyright.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright @volkskrant.nl.
© 2021 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden