Solliciteren per webcam: met een monoloog het algoritme overtuigen van uw kwaliteiten

Eerlijke kansen voor wie een baan zoekt? Vergeet het maar. Vaak kiest de manager een soort kloon van zichzelf. Dat kan de computer eerlijker, vinden steeds meer bedrijven. En dus presenteert de kandidaat anno 2018 zich via de webcam.

Een Hirevue-spotje. Beeld Hirevue

Een wortelkanaalbehandeling komt nooit lekker uit, maar voor Cynthia Prudence uit New York kwam de ingreep onlangs wel heel ongelegen. Uitgerekend de dag dat de tandarts haar zenuwpijn zou verhelpen, had de 37-jarige programmeur en doctor in de wiskunde een videosollicitatiegesprek.

Prudence solliciteerde naar een baan als Python-ontwikkelaar bij een bedrijf uit Texas. Het sollicitatiegesprek verliep via Hirevue, een Amerikaanse videosollicitatiedienst met klanten als Unilever, Goldman Sachs en  ook op het Europese hoofdkantoor in Hilversum  Nike. Sollicitanten voeren hun Hirevue-gesprek via de webcam van hun computer of de camera van hun telefoon. 

Vaak is het eerder een monoloog dan een gesprek: sollicitanten beantwoorden de vragen op het scherm dikwijls zonder dat hun beoogde werkgever meeluistert. Hirevue beoordeelt de opgenomen video’s op woordkeus, stemklank en ‘micro-expressies’: de soms hooguit vier honderdsten van een seconde durende gezichtsuitdrukkingen waarmee we ongewild onze ware emoties zouden verraden. Zo krullen de mondhoek en wenkbrauwen van een sollicitant misschien net iets op en kantelt hij zijn hoofd een fractie van een seconde zijwaarts als hij tijdens een sollicitatiegesprek een leugentje vertelt. De software van Hirevue splitst de videosollicitaties uit in tienduizenden minuscule observaties, plakt daar een score op en vergelijkt die met de scores van vijf miljoen eerdere videosollicitanten. Wie het best scoort, krijgt de baan.

En zo zat Prudence nog half verdoofd voor de webcam in haar kleine Brooklynse appartement, doodop na vele door pijn vergalde nachten. Niet de ideale conditie voor een stralende glimlach en optimale micro-expressies. De baan ging aan haar neus voorbij. ‘Ik ben nog niet officieel afgewezen, maar met tech-banen is het net als met daten’, vertelt ze via e-mail: ‘of je krijgt meteen een telefoontje, of je hoort nooit meer iets.’

Het lijkt wellicht sciencefiction, maar dit is de brave new world van solliciteren anno 2018. Zo verwerkte de stemanalysesoftware van het Nederlandse Cammio, dat klanten heeft als de Europese Commissie, Aegon, Adecco, Hunkemöller en BMW, vorig jaar jaar het taalgebruik en de toonhoogte van enkele tienduizenden sollicitanten tot psychologische profielen. Chatbots met namen als Mya of Eva voeren de eerste schifting uit en brengen de afvallers het slechte nieuws. 

Klinkt dit eng? Besef dan wel hoe hopeloos willekeurig het ouderwetse sollicitatieproces is, zegt Walter Hueber, bestuursvoorzitter van Cammio, dat zijn klandizie vorig jaar zag verdrievoudigen. Neem het curriculum vitae, waarschijnlijk de enige tekst die niemand graag schrijft en niemand graag leest. Zes seconden, zo lang nemen werkgevers gemiddeld de tijd een cv te lezen. Wie in die tijd zo’n verpletterende indruk maakt dat hij op gesprek mag, is alsnog aan de goden overgeleverd. Hueber: ‘Hr-mensen proberen sollicitatiegesprekken eerlijker te maken door voor alle kandidaten dezelfde vragen te bedenken, maar in de praktijk trekt de directeur of manager zich daar geen bal van aan. Die kijkt kort naar het cv, loopt de kamer binnen en gaat vervolgens op zoek naar de kandidaat die het meest op hem lijkt. Dat verkopen ze dan onder het mom van instinct of buikgevoel, maar in feite krijgen kandidaten geen eerlijke kans.’

Werkgevers nemen het liefst hun spiegelbeeld aan, zegt ook Stefan Strohmeier, hoogleraar managementinformatiesystemen aan de universiteit van Saarland. 'Witte heteroseksuele mannen hebben de neiging om witte heteroseksuele mannen een baan te geven. Machines ontberen deze menselijke trek en behandelen elke kandidaat hetzelfde.'

De sollicitant bevrijden van de vooroordelen van werkgevers, dat is de belofte van bedrijven als Cammio en Hirevue. Zwart of wit, man of vrouw, jong of oud, voor hun algoritmes is iedereen gelijk. Het begint met structuur: alle sollicitanten krijgen dezelfde vragen, in dezelfde volgorde. De algoritmen van Cammio analyseren de videosollicitaties vervolgens op redeneringen, woordgebruik en intonatie. Dit vertaalt zich in een persoonlijkheidsprofiel, gebaseerd op de ‘Big Five’-theorie over vijf karakterdimensies, zoals open versus gesloten, extravert versus introvert en consciëntieus versus slordig.

Let wel, zegt Hueber, het profiel dient slechts als advies aan werkgevers. ‘We willen niet dat een algoritme dezelfde rol speelt als buikgevoel nu: in de weg staan tussen een sollicitant en zijn toekomst. Maar dankzij onze algoritmen kunnen we het buikgevoel van de werkgever wel verrijken, met een betere beslissing als resultaat.’

Maar hoe deugdelijk zijn de aannamen achter de spraakanalyses van Cammio of de videosollicitaties van Hirevue? De Tilburgse hoogleraar psychologie Jaap Denissen, expert op het gebied van persoonlijkheidsonderzoek, noemt zich een ‘gelovige’ wat betreft de wetenschappelijke principes achter de technieken, maar een ‘scepticus’ wat betreft de toepassing ervan.

‘Het onderzoek naar zowel gezichtsuitdrukkingen als taalgebruik snijdt zeker hout. Het is bekend dat je persoonlijkheidstrekken kunt afleiden uit micro-expressies en taalgebruik. Maar ik betwijfel of de betrouwbaarheid al groot genoeg is voor commerciële toepassingen zoals sollicitaties. Het kan ook schadelijk zijn om iets goeds te vroeg uit te rollen. Mensen kunnen hun vertrouwen erin verliezen.’

Denissen betwijfelt bijvoorbeeld of webcambeelden scherp genoeg zijn voor de software van Hirevue om het verschil te zien tussen een echte en een gemaakte glimlach. ‘Bij een echte glimlach, ook wel Duchenne-glimlach genoemd, krullen de lippen iets meer omhoog en twinkelen de ogen net iets meer dan bij een gemaakte glimlach. Webcams zijn denk ik nog niet verfijnd genoeg om dat verschil te kunnen zien.’ Problematisch, omdat mensen zich anders kunnen gaan gedragen als videosollicitaties eenmaal gemeengoed zijn. Als werkgevers bijvoorbeeld graag positieve werknemers zien, dan kunnen sollicitanten overdreven lachen om de software te misleiden. ‘Dan slaan we toch een beetje de plank mis.’

Aan de andere kant: als we mensen even streng zouden beoordelen als machines, dan zouden we de eersten nooit een sollicitatieprocedure laten leiden, merkt Stefan Strohmeier op. ‘Van kunstmatige intelligentie verwachten we 100 procent perfecte oplossingen, terwijl we de veel slechtere oplossingen van de mens accepteren. We moeten niet bang zijn voor kunstmatige intelligentie, maar de krachten van mens en machine bundelen.’

Cynthia Prudence houdt een nare smaak over aan haar eerste sollicitatiegesprek met een machine. Ze kan zich voorstellen dat bedrijven met soms honderden, zo niet duizenden sollicitanten veel tijd kunnen besparen dankzij algoritmen. Maar voor sollicitanten zelf is de technologie niet per se een zegen. ‘Voor mij is spreken met een ander mens een kans om een bedrijf en zijn cultuur te beoordelen. Hoe je behandeld wordt tijdens een sollicitatiegesprek zegt veel over een werkgever. Nu moet ik eerst leren hoe de kunstmatige intelligentie achter Hirevue mij beoordeelt, zodat ik het recht kan verdienen om met een mens te praten.’

Intelligentietest
Gloeilamp-uitvinder Thomas Edison geldt als bedenker van het sollicitatiegesprek. Vanaf 1921 onderwierp hij kandidaten aan een intelligentietest die zo moeilijk was dat zelfs Einstein ervoor zakte. Edison testte sollicitanten ook met soep. Wie eerst zout over zijn soep strooide en pas daarna proefde, was in Edisons ogen te bevooroordeeld en dus ongeschikt. 

Meer over

Wilt u belangrijke informatie delen met de Volkskrant?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van de Volkskrant rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright@volkskrant.nl.