Personeelsmanager ziet minder door witte bril

Allochtonen kunnen als leidinggevende van grote waarde zijn in een bedrijf. Maar dan moet je wel de leider herkennen in die Surinaamse sollicitant.

Na jarenlange campagnes, cijfers en onderzoeken is het inmiddels vrij vanzelfsprekend dat er bij benoemingen in de top ook naar vrouwen gekeken wordt. Maar etnische diversiteit staat nog allerminst hoog op de agenda. 'Met de vrouwen op hogere posities gaat het inmiddels echt de goede kant op. Met niet-westerse allochtonen veel minder', zegt directeur Melek Usta van het werving- en selectiebureau Colourful People. 'Het is lastig om daar aandacht voor te krijgen. De crisis draagt daar ook niet erg aan bij.'


Hoe het er precies voor staat met niet-westerse allochtonen in de top van 'de BV Nederland' is onduidelijk. Harde cijfers zijn er niet. Om misbruik te voorkomen is het voor bedrijven en organisaties wettelijk verboden bij te houden hoeveel van hun werknemers een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse achtergrond hebben. Vóór 2004 móésten ze het juist bijhouden, in opdracht van de Wet Samen. Maar die werd tien jaar geleden afgeschaft. Een meerderheid van de Tweede Kamer was in het post-Fortuyn-tijdperk absoluut niet meer gediend van een voorkeursbeleid voor allochtonen. Er waren ook maar weinig bedrijven die zich hielden aan hun jaarlijkse rapportageplicht. En ook uit allochtone kringen zelf kwam kritiek; goede allochtonen wilden niet dat het beeld ontstond dat zij dankzij voorkeursbeleid carrière hadden gemaakt. Om dezelfde redenen ging de affirmative action in de VS de afgelopen decennia vrijwel geheel bij het vuil.


Daar worden inmiddels zes van de Fortune 500-bedrijven geleid door een zwarte bestuursvoorzitter (1,2 procent), en acht (1,6 procent) door een CEO van Aziatische of Latino-afkomst.


Hebben de culturele minderheden hier het afgelopen decennium ook op eigen kracht al de sprong naar de top gemaakt? Het lijkt er niet op. Allochtone managers in de (sub)top zijn er wel, bij multinationals, banken, grote advieskantoren en bij (semi-)publieke instellingen. Maar het zijn er maar weinig, zeggen betrokkenen. Volgens schattingen van de twintig Nederlandse adviseurs van Right Management is slechts 1 tot 2 procent van de leidinggevende posten hier in handen van allochtonen; eerder 1 procent dan 2, wordt erbij gezegd. Wordt alleen gekeken naar het hogere management, dan is het minder dan 1 procent, denken de adviseurs van dit loopbaanbureau, een onderdeel van de uitzender Manpower.


Onrechtvaardig

Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek is 11,7 procent van de Nederlandse bevolking niet-westers allochtoon. Bij de beroepsbevolking is dat 9,6 procent. Hooguit 2 procent mensen met een andere achtergrond in de top betekent dus een zware ondervertegenwoordiging. Dat is niet alleen maatschappelijk onrechtvaardig, zegt Right Management-consultant Theo Stor. Het is volgens hem ook slecht voor de bedrijven en organisaties zelf. Uit meerdere studies zou blijken dat divers samengestelde teams - man/vrouw, jong/oud, westers/niet- westers - efficiënter opereren dan een louter wit en mannelijk management. Omdat problemen en kwesties van meerdere kanten worden bekeken, pakt de besluitvorming beter uit.


Verder zou de mengeling van culturen en inzichten meer innovatie opleveren dan een monomaan westerse omgeving. Nog los van het feit dat het goed is voor bedrijven en organisaties om een niet onbelangrijk deel van de bevolking in huis te hebben. Bedrijven als Nike en Coca-Cola weten dat allang en maken er ook werk van door gericht beleid te voeren en hetzelfde te vragen van hun toeleveranciers.


Waar gaat het hier dan mis? Discriminatie is het niet, zegt consultant Stor, althans niet bewust. Op een enkel geval na, zoals onlangs met een elektronicabedrijf uit Arnhem dat een sollicitant afwees omdat hij gekleurd was, zijn 'we' best tolerant. Maar er is wel onbegrip en onkunde op het niveau van de personeelsmanagers. Bedrijven toetsen kandidaten nog altijd volgens klassieke leiderschapscriteria, zegt Stor; eigenschappen die gericht zijn op instrueren en delegeren. Zo wordt dominant optreden gewaardeerd, terwijl in andere culturen bescheidenheid juist een deugd is.


'Het is een heel subtiel verschil', zegt Stor. 'Het gaat om de communicatie, om de juiste manier van doen. Doordat ze vaak ander gedrag vertonen dan de klassieke normen, wordt het leiderschapspotentieel onder Marokkaanse, Turkse en Surinaamse medewerkers niet opgemerkt. Ze komen niet door de selectieprocedures voor topfuncties terwijl ze van onschatbare waarde kunnen zijn. Turkse medewerkers hebben bijvoorbeeld een groot gemeenschapsgevoel, dat de binding van het personeel positief kan beïnvloeden.'


Personeelsmanagers moeten dus hun witte bril afzetten en hun al dan niet bewuste vooroordelen opzijzetten, zodat ze niet alleen maar klonen van zichzelf benoemen. Maar de allochtonen zelf moeten zich ook bewust zijn van wat wordt gevraagd, zegt Stor. Ze moeten hun achtergrond niet verloochenen, maar wel een balans vinden tussen hun eigen normen en waarden en de gevraagde klassieke leiderschapsstijl.


'Een vriend van me had laatst een gesprek met een Marokkaanse kandidaat voor een hoge functie', zegt Melek Usta van Colourful People. 'Die vriend wist vanuit eerdere ervaringen hoe goed de kandidaat was, maar anders had hij de functie niet gekregen. Hij was in het gesprek niet overtuigend genoeg. Je moet jezelf wel weten te presenteren.'


Quotum

Volgens Usta gaat het niet alleen om vakkennis. 'Het is uiterst belangrijk dat je ook beschikt over sociale en communicatieve vaardigheden zoals die hier gebruikelijk zijn. Veel allochtonen ontberen een rijke algemene vorming die thuis bij veel autochtonen al plaatsvindt. Mijn vurige wens dat voor die 'soft skills' al in het basisonderwijs veel meer aandacht gaat komen.'


Ondanks alle goede bedoelingen is tien jaar na het afschaffen van de Wet Samen hooguit 2 procent van het management allochtoon, terwijl het aantal vrouwen in de subtop volgens het jaarlijkse Volkskrantonderzoek weer iets is opgelopen, tot 21 procent. Wordt het niet weer eens tijd voor een voorkeursbeleid voor allochtonen? De opmars van vrouwen is deels te danken aan een'wettelijk streefcijfer' van 30 procent dat beursgenoteerde bedrijven vanaf 2016 moeten halen. Ook een idee voor culturele minderheden, nu ze zo zijn ondervertegenwoordigd?


Nee, zegt Han Entzinger, hoogleraar migratie- en integratiestudies aan de Erasmus Universiteit. Al was het maar om praktische redenen: er zijn meer vrouwen dan allochtonen, en vooralsnog ook meer geschikte vrouwen. 'Het heeft weinig zin een quotum voor allochtonen aan de top na te streven als er nog zo weinig in de subtop zitten. Dat is niet zo verwonderlijk omdat de overgrote meerderheid uit laaggeschoolde milieus komt. Uitzonderingen daargelaten duurt het dan vaak toch meer dan één generatie voordat men de subtop bereikt.' Verder vraagt zo'n beleid om een precieze definitie van 'allochtoon', merkt de hoogleraar op. Dat wordt met de toenemende migratie, de grotere aantallen gemengde verbintenissen en de vele multinationals steeds lastiger.


Ook volgens Usta moet eerst de subtop maar eens worden gevuld met allochtone bestuurders en managers. 'Niet via quota, dat slaat het plat. Je moet het loepzuiver invullen. Goed kijken wat een organisatie nodig heeft. Doen ze veel in het Midden-Oosten? Dan moet je daarop zoeken'.


Volgens de oprichtster van Colourful People doen bedrijven en organisaties er ondertussen goed aan het allochtone talent een kans te bieden, als ze straks nog goede mensen willen hebben. 'Ze moeten zich realiseren dat steeds meer meisjes en jongens die van de universiteiten en hogescholen komen, allochtoon zijn. Die willen niet bij een monomaan witte club werken. Ik werkte vroeger bij uitzendbureau Start. Daar had je een grote diversiteit aan medewerkers. Ik voelde mij daar nooit anders. Dat gevoel bekroop mij wel vaak wanneer ik collegiaal overleg had met Randstad. De intercedenten daar kon je bijna uittekenen. Vooral blonde vrouwen, rond de 30, die op hockey zaten.'

Meer over

Wilt u belangrijke informatie delen met de Volkskrant?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van de Volkskrant rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright @volkskrant.nl.
© 2020 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden