Ontspoorde directie

IK REIS dagelijks per trein naar de universiteit. Aanleiding en tijd genoeg derhalve om na te denken over het reilen en zeilen van de Nederlandse Spoorwegen....

Huub Schellekens

Overheid, bonden, personeel en hoofddirectie geven elkaar de schuld van het bedenkelijke niveau waarop ons voormalige staatsbedrijf thans functioneert. Maar de uiteindelijke verantwoordelijkheid ligt zonder twijfel bij de bazen van de NS.

Die krijgen in elk geval van mijn medereizigers de vreselijkste ziekten toegewenst wanneer de zoveelste trein minuten voor vertrek om logistieke redenen niet blijkt te rijden.

Ik doe niet mee met die scheldpartijen, omdat de toegewenste ziekten zeer besmettelijk zijn en ik niet zit te wachten op een pest- of cholera-epidemie vanuit het hoofdkantoor van de NS. Ik hou me liever bezig met de vraag of het vervangen van de hoofddirectie wel zal helpen.

Doet het er eigenlijk wel toe wie een bedrijf leidt? Een aantal onderzoekingen uit de jaren zeventig suggereert dat de bazen eigenlijk geen invloed hebben op het functioneren van vooral grote bedrijven. Die werden gezien als mammoettankers die moeilijk van koers zijn te veranderen. In meer recente studies blijkt het functioneren van topmanagement wel degelijk te bepalen hoe goed het met een bedrijf gaat.

Maar dan komt de vraag welke eigenschappen een effectieve leiding moet hebben. Ik ben te rade gegaan bij het Center for Advanced Human Resource Studies van de Cornell Universiteit in de VS. Die hebben heel wat studies gedaan naar het functioneren van mensen in bedrijven, van hoog tot laag.

Bij Cornell hebben ze uitgezocht of er een verband is tussen de persoonlijkheidskenmerken van de hoogste baas en de beurskoers en het rendement per aandeel van een bedrijf. Dat onderzoek werd gedaan bij 535 bedrijven die in 1993 naar de beurs zijn gegaan. Een groot aantal persoonskenmerken werden bekeken, maar ik zal me beperken tot de voornaamste conclusies.

De bazen van succesvolle bedrijven bleken kalm en zeker van zichzelf en weinig afhankelijk van anderen. Om in het psychologenjargon te spreken: ze hadden een hoog emotioneel aanpassingsvermogen. Bij de slecht lopende bedrijven bleek het topmanagement veel extraverter, gedrevener, fanatieker en assertiever dan gemiddeld. Gezien het fanatisme waarmee het nieuwe dienstrooster er doorheen is gedrukt, hoort de directie van de NS in de laatste groep thuis.

Een stel nieuwe bazen met de juiste eigenschappen maakt volgens Cornell wel degelijk wat uit. Maar het zal niet meevallen een goede keus te maken uit de kandidaten om de nieuwe directie te formeren. Het nut van een psychotechnische keuring is nogal omstreden, behalve uiteraard in de reclamefolders van al die bureaus voor werving en selectie. Je kunt eigenlijk net zo goed een kwartje opgooien om te bepalen of iemand geschikt is voor een bepaalde functie of niet.

Maar hoe komen we dan aan een goede directie? Volgens de wetenschappers van Cornell is salaris nog steeds het voornaamste motief om goed te presteren. Het salaris van de nieuwe directie moet afhankelijk worden gemaakt van de prestatie.

Mijn advies is dan ook om het salaris te laten bepalen door het percentage treinen dat op tijd rijdt. Drie ton per jaar als 95 procent van de treinen volgens de dienstregeling vertrekt, met een verdubbeling voor elke procent extra en een halvering voor elk procent minder.

Momenteel zou die baan nog geen tientje per jaar opleveren, maar als alle treinen op tijd lopen, verdien je toch mooi bijna tien miljoen per jaar. Wie de baan accepteert, moet een gokje durven wagen. Net als de huidige NS-reiziger, elke keer weer als hij naar het station gaat.

Meer over

Wilt u belangrijke informatie delen met de Volkskrant?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van de Volkskrant rust uiteraard copyright.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright @volkskrant.nl.
© 2022 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden