Nieuwe Werknemer is geen onruststoker

AALSOF ER een soort baan is uitgevonden, werd deze week op het congres Nieuwe trends in werken in de Amsterdamse RAI het 'nieuwe werken' geïntroduceerd. Nieuw in dit verband blijkt vooral te slaan op flexibiliteit en het aanpassen aan de wensen van de werknemer.

Frans Leijnse, voorzitter van de HBO-Raad en kroonlid van de SER, signaleert dat sommige werkgevers moeite hebben zich aan dit nieuwe verschijnsel aan te passen. 'Ze zeggen dan: ''Je hebt ze niet meer zomaar in huis: ze komen met een hele waslijst aan wensen''.'

De toenemende reeks eisen die aan een baan worden gesteld, wordt deels toegeschreven aan de feminisering van de arbeid. Door de toegenomen deelname van vrouwen aan het arbeidsproces, is er steeds meer belangstelling voor het combineren van werken en zorgen. Naast het werk moeten er kinderen van school worden gehaald of zieke en oudere familieleden worden bijgestaan.

Daarnaast leidt de toegenomen individualisering tot een andere levensloop dan pakweg dertig jaar geleden. Sinds het begin van de jaren zeventig ligt de volgorde in een werkend leven niet langer meer vast in het rijtje: leren, werken/zorgen en dan rusten.

Volgens Leijnse, die sprak op het door TNO Arbeid, werkgeversorganisatie AWVN en de vakcentrale FNV georganiseerde congres, moet in toenemende mate rekening worden gehouden met periodes van werken, afgewisseld met zorg of leren. Ook rustperiodes tussendoor, in de vorm van sabatticals komen vaker voor. Hij illustreerde dat aan de hand van studenten: 40 procent van de huidige studenten zou een baantje van tien uur of meer hebben. 'Dat is toch moeilijk een bijbaantje te noemen.' Ook is er sprake van steeds meer belangstelling voor 'deeltijd-pensionering'.

Standaardbanen, gewoon vijf dagen per week van 9 tot 5, worden steeds zeldzamer. Nederlands is internationaal koploper op het gebied van deeltijdbanen. Niet alleen vrouwen, maar ook mannen werken vaak in deeltijd.

De 'nieuwe werknemer' kent niet alleen uiteenlopende rollen (van werknemer, ouder en mantelzorger) maar hij wisselt ook steeds vaker van rechtspositie. Werknemers zijn vaker bereid een tijdje als zelfstandige te werken, of periodes van zelfstandigheid af te wisselen met tijdelijke dienstbetrekkingen.

Al deze ontwikkelingen veroorzaken overigens wel een probleem, signaleert Leijnse. Met name de sociale zekerheid is niet ingesteld op dergelijke wisselingen. Veel pensioenvoorzieningen gaan bijvoorbeeld uit van een 'eindloon' waarbij de hoogte van een pensioen afhankelijk is van het laatst verdiende loon.

Voor werknemers die tijdelijk als zelfstandige hebben gewerkt, of de laatste jaren van hun carrière in deeltijd werken, is dat nadelig. Leijnse pleitte voor een herziening van dergelijke systemen. Daarbij doet zich de vraag voor of deze nieuwe sociale risico's zelfgekozen zijn, of dat werknemers die dergelijke kunststukjes uithalen er zelf een voorziening voor moeten treffen.

Voorlopig is de rage van het nieuwe werken niet voorbij, voorspelde Leijnse. De krapte op de arbeidsmarkt zal zeker in 'kennisberoepen' nog aanhouden. Toch zijn er ook werkgevers die profiteren van de behoefte aan niet-standaardbanen of levenslopen.

Zo streeft TPG Post er bijvoorbeeld naar de komende jaren de huidige negenduizend fulltime functies om te zetten naar 25 duizend deeltijd banen. Volgens Fred de Waal, personeelsmanager bij TPG Post, sluiten de werktijd dan beter aan op de wensen van veel 'huisvrouwen' die bijvoorbeeld tussen de middag hun kinderen van school moeten halen. Het mes snijdt daarbij uiteraard aan twee kanten: het bedrijf moet rekening houden met een afnemende hoeveelheid post, en kan zo met flexibele roosters en veel parttimers 'beter inspelen op de wensen van de markt'.

Maar bij TPG Post wordt ook aan de achterblijvende fulltimers gedacht. Zij zullen er rekening mee moeten houden dat het bedrijf prijs stelt op een verbetering van de kwaliteit van het werk. De werknemers worden daarom aangemoedigd meer eigen verantwoordelijkheid te nemen en via 'zelfsturende teams' toe te zien op de kwaliteit van het afgeleverde product.

Niet toevallig sluit dit perfect aan op de wensen van de hedendaagse werknemer, die meer betrokkenheid en verantwoordelijkheid wil dragen, om zich verder te kunnen ontwikkelen. Leren is immers niet iets dat uitsluitend aan het begin van een carrière moet gebeuren: een leven lang leren, is ook een van de veelgehoorde slogans tijdens het congres deze week.

De nieuwe rol die een werknemer daarbij inneemt, heeft ook gevolgen voor de arbeidsovereenkomst die hij met zijn werkgever afsluit, beaamt Geert-Jan Haveman, directeur Human Resources van Unilever. 'Wij willen het liefst werknemers die gericht zijn op vernieuwing en innovatie. Niet alleen in staffuncties en in de laboratoria, maar we verlangen dat ook van de operator in de fabriek.

'De werknemers moeten werken niet langer beschouwen als louter een manier om brood op de plank te krijgen. We willen dat ze zich richten op resultaat. Het is niet langer meer mensen, roeren en verpakken, onze mensen moeten groeien, omdat het bedrijf moet groeien.

'Maar als de werknemer voortaan mede-verantwoordelijk is voor een complete fabriekslijn, dan kun je niet langer meer zeggen: mooi, maar zijn baas is verantwoordelijk voor zijn rooster. Als je wilt dat mensen bij wijze van spreken dag en nacht voor je klaar staan, dan is het niet meer passend om in de CAO precies uit te meten hoe hij zich bij ziekte of een calamiteit thuis heeft te gedragen. Dat zouden verschillende boodschappen zijn, en dat past niet in een CAO.'

Dat leidde, alweer enkele jaren geleden, tot het besluit de hele collectieve arbeidsovereenkomst voor vijfduizend Unilever-medewerkers op de schop te nemen. De hele CAO werd op een andere leest geschoeid, waarbij verantwoordelijkheid en zelfstandigheid belangrijke begrippen bleken. Tientallen werknemers uit alle takken van het concern, van directieleden tot aan worstmakers, ontwierpen een nieuwe overeenkomst, die meer flexiliteit bood en bovendien stukken dunner uitpakte.

Volgens Jan Wevers, bestuurder van CNV bij Unilever, zijn de werknemers er blij mee. 'De tevredenheid in het bedrijf is toegenomen.' De vakbond is content over de manier waarop de CAO destijds is aangepakt, en doet ruimhartig mee bij het nader uitwerken van de overeenkomst.

Er is echter, zegt Wever, een nadeel aan de nieuwe, tevreden werknemer: 'de organisatiegraad van onze bond is bij Unilever flink omlaag gegaan. En dat is toch een probleem dat we binnenkort eens met Unilever moeten bespreken.'