NETWERKEN VOOR EEN BAAN

Bij het zoeken naar een baan kunnen betaalde begeleiders als headhunters en bureaus voor outplacement nuttig werk verrichten. Maar nog belangrijker zijn de netwerken die je zelf opbouwt....

INEKE JUNGSCHLEGER

'HET klinkt duur, netwerk', zegt ze. Het doet denken aan Rotary en Nijenrode. 'Maar in feite heeft iedereen die werkt, een netwerk van relaties.' Dank zij haar netwerk in de verzekeringsbranche kan zij op haar zevenenveertigste weer aan een nieuwe baan beginnen.

Ze is klein en blond. Samenzweerderig buigt ze zich over het tafeltje op het terras: 'Echt hoor: je netwerk bijhouden is dè manier om aan werk te komen.'

Ze bracht het van typiste tot chef van een afdeling van tien mensen bij een verzekeringsbedrijf. Daar zitten dertig jaar en zes banen bij verschillende bedrijven tussen. Deze maand begon ze aan de zevende. Terwijl ze aan het solliciteren was, heeft ze bewust niet naar het Journaal gekeken. Kranten en tijdschriften lezen hoort normaal tot haar favoriete vrijetijdsbesteding, maar de afgelopen maanden las ze selectiever dan gewoonlijk. 'In het nieuws zie je alleen de bedrijven waar het slecht gaat. Zoveel ontslagen hier, zoveel daar, dat beïnvloedt je stemming. En dat kun je niet hebben, want je moet juist in staat zijn vol zelfvertrouwen rond te bellen.'

Bij het bedrijf waar zij tot voor kort werkte, speelden reorganisaties waarin voor haar weinig perspectief zat. Ze werkte er vijf jaar, was toe aan een nieuwe uitdaging, maar die zat er niet in. Althans: de eerste jaren niet. Ze zei tegen haar baas dat ze erover dacht naar buiten te gaan solliciteren. Hij prees haar moed en bood haar outplacement aan.

Bij het outplacementbureau bleek al snel dat zij wat netwerken betreft, geen hulp nodig had. Zij kent een massa mensen in de verzekeringsbranche. 'Op congressen stap ik altijd op iedereen af die ik ken. Hallo, hoe staat het leven? Je wisselt wat nieuwtjes uit. En als ik in een van de vakbladen lees dat iemand die ik ken van baan veranderd is, bel ik op om te feliciteren.' Zo houdt zij door de jaren heen contact met een aantal collega's van vroeger.

Beginnende sollicitanten hebben het een stuk moeilijker met de entree in de netwerken. 'Wij konden in ieder geval altijd ergens beginnen, ook al was het dan onderaan de ladder.'

Zelfs is ze bereid als kritisch klankbord te dienen voor mensen die willen oefenen voor een sollicitatiegesprek. 'Jou zou ik niet nemen', zei ze eens tegen een jonge man die al een paar jaar onder haar werkte. 'Hij vertelde me dat hij eigenlijk weg wilde. Ik kon het goed met hem vinden en ik begreep wel dat hij wat anders wou. Op een gegeven moment had hij iets op het oog. Hij vroeg mij of ik dacht dat hij die baan aankon.' Zij kon de inhoud van die andere baan aardig inschatten en stelde zich op als de manager die de baan te vergeven had. 'In zo'n gesprek moet je eerlijk zeggen hoe die ander overkomt, anders heeft ie er niks aan.'

De taak om kandidaten te beoordelen, wordt steeds vaker uitbesteed aan betaalde bemiddelaars. Headhunting - tot voor kort de exclusieve methode om kopstukken in het bovenste segment van de arbeidsmarkt over te halen van plek te veranderen ('Piet zit bij de concurrent, ik wil hem hebben, zorg jij dat ik hem krijg') - daalde af tot het middlemanagement. In die laag, met jaarsalarissen vanaf 70.000 gulden, wordt nu zoveel gesolliciteerd, dat veel werkgevers het lezen van de honderden brieven en het spreken van een horde sollicanten liever uitbesteden. Of ze plaatsen helemaal geen advertentie en geven een bureau opdracht iemand te zoeken.

Sollicitanten die herhaaldelijk gesprekken hebben met betaalde selecteurs, gaan op een gegeven moment ook die selecteurs tot hun netwerk rekenen. In de wapenwedloop op de arbeidsmarkt komen outplacement-adviseur en selecteur elkaar tegen.

Ans Fagel, directeur van Wessel Coenen management consultants voor werving en selectie, kreeg vorig jaar opvallend veel brieven van mensen die de kennismaking met haar wilden hernieuwen. 'Beste Ans-brieven', heet die categorie bij haar op kantoor.

Een outplacement-adviseur heeft tegen cliënten gezegd: 'Ga je contacten eens na. Aan wie kun je op dit moment iets hebben.' De andere kant reageert verrast: 'Die heeft zijn oude agenda's goed bewaard.' Outplacementbureaus raden ook vaak aan te bellen en informatie te vragen voor je op een advertentie schrijft. Dan val je op. 'Meestal negatief', zegt Fagel, 'want ze weten niet wat ze moeten vragen.'

Ze vragen bijvoorbeeld: 'Wat bedoelt u met brede kennis van het bedrijfsleven? Wat betekent wereldwijd bereik?' O jee, arme man, denkt de ervaren selecteur dan. Fagel: 'Alleen maar een kunstje leren werkt niet. Waar ik meteen aan merk dat mensen getraind zijn om vragen te stellen, is als ze niet reageren op het antwoord maar automatisch de volgende vraag afvuren.'

Zij geeft nog een voorbeeld. 'Vraagt iemand: ''Kunt u mij wat vertellen over de cultuur van het bedrijf?'' Als ik dan antwoord met een paar vaagheden: pragmatisch, echt Hollands, dan gebeurt er niks. Je zou verwachen dat de ander zegt: ''Hoezo, pragmatisch?'' '

Fagel, voorzitter van de zestig leden tellende branchevereniging van werving- en selectieadviseurs, vindt outplacement op zichzelf een 'voortreffelijk fenomeen'. 'Overeind krabbelen na ontslag kun je in je eentje niet goed. Op het pad helpen en houden, dat is de waarde van outplacement.' Een goede adviseur is er vooral op gericht mensen een reële kijk op zichzelf te geven. 'Sommigen solliciteren automatisch te hoog. Ze zijn uit de boot gevallen als directeur, en denken dat ze altijd directeur moeten zijn.'

Voor die directeuren is outplacement oorspronkelijk uitgevonden. Hele bestuurslagen werden weg-georganiseerd. De overbodige bestuurders kregen een gouden handdruk en - als ze te jong waren voor het Zwitserlevengevoel - een betaalde begeleider voor het bestormen van de overgebleven bastions. De meest sociaal-voelenden onder de afslankende bedrijven huurden particuliere bemiddelaars in om hele groepen werknemers elders onder te brengen, ook de lager betaalde.

Inmiddels kent Nederland de grootste outplacement-dichtheid van Europa. Het effect is niet te meten. Behalve inschrijving bij de Kamer van Koophandel zijn er voor outplacement-adviseurs geen vestigingsvoorwaarden. Ook niet voor headhunters. Een- en tweemansbureautjes komen en gaan. Het succes is - ook hier weer - grotendeels afhankelijk van het netwerk van relaties dat de outplacement-adviseur kan inzetten.

Ankie van Geuns, directeur van BCR - een van de grotere bureaus - krijgt bijna dagelijks een telefoontje van 'een particulier die contacten wil om van baan te kunnen veranderen'. Als outplacementbureau kan zij niet aan particuliere arbeidsbemiddeling doen ('Dat mogen wij niet'), maar zij overweegt nu om, na vijven, in haar kantoor ruimte beschikbaar te stellen voor personen die 'iets netwerkachtigs' willen. 'Mensen die van baan willen veranderen, kunnen elkaar als netwerk gebruiken. Daarvoor moeten ze elkaar natuurlijk wèl tegenkomen.'

Zoals veel mensen in de wereld van werving, selectie en outplacement is Van Geuns psycholoog. Zes jaar geleden schakelde zij over van hulpverleenster aan adolescenten, in een opvangcentrum, naar deze branche. 'Een geheel andere tak van sport', zegt ze. 'Ik had zin voor de afwisseling iets op commerciële basis te gaan doen. Crisisopvang is boeiend werk, maar ik deed het al zeven jaar en ik wilde wel eens wat anders. Concreet resultaat is zo weinig zichtbaar bij crisisopvang.' Dat ziet ze nu wel: 70 procent van de kandidaten vond vorig jaar met de hulp van haar bureau een baan.

'Hou je netwerk bij', zegt Van Geuns vaak tegen mensen die ze geplaatst heeft. 'Dat vinden de meesten eng. Ze blijven binnen hun eigen afdeling. Alleen de collega's van één afdeling kennen is magertjes. Het risico zit er dan in dat ze bij een reorganisatie stuklopen omdat ze niet tot bewegen geneigd zijn. Het gekke is dat die mensen buiten hun werk, in het verenigingsleven, wèl actief zijn.' Zij krijgt ook opdrachten voor intern outplacement, bij een bank. 'Trainingen, stages op andere afdelingen: de bank staat open voor van alles. Maar de mensen moeten wel bewegen.'

Wie niet flexibel genoeg is om binnen het bedrijf op een andere plek terecht te komen, vliegt er bij inkrimpen het eerst uit. Met betaald outplacement als doekje voor het bloeden.

'Lifetime employment is over', zegt P. ('Pepi') Rozendaal, directeur van KPMG-Ebbinge Werving en Selectie. De werkgever heeft het niet meer te bieden. De anorexia bij bedrijven bracht behoefte tot specificeren. Ze zoeken iemand die dit kan, daar ervaring in heeft. Bijna projectmatig: wij nemen je aan voor een afgepast stuk werk.'

Loyaliteit aan het bedrijf neemt af; het is gewoon om ergens anders te gaan kijken wat je marktwaarde is. Met de loyaliteit verandert ook de bedrijfscultuur in snel tempo. Hoe gunstig is dat voor beide partijen? Rozendaal zet er vraagtekens bij. 'We leven nu erg in het ik-belang. Niemand kan nog zeggen waar dat op uitloopt.'

Werkgevers hebben de risico's de laatste jaren in snel tempo naar de sollicitant verschoven. 'Jaarcontracten accepteerden sollicitanten zes jaar geleden niet', zegt Van Geuns. 'Nu moeten ze wel.'

VAN GEUNS is bestuurslid van de Nederlandse Organisatie van Bureaus voor Outplacement en Loopbaanbegeleiding. Ongeveer 25 bureaus zijn lid en vier, waaronder BCO, praten over het samen vormen van een pool van vacatures. Stuk voor stuk hebben zij hun connecties, en in die verschillende netwerken worden vacatures zichtbaar voordat het bedrijf overgaat tot adverteren. Of, zoals steeds vaker gebeurt, daartoe opdracht geeft aan een bureau voor werving en selectie.

De 30- tot 35-jarigen, op zoek naar hun tweede of derde baan, hebben het meeste belang bij contacten met werving en selectie-adviseurs. Richard bijvoorbeeld. Dertig jaar, innemend van uiterlijk en gedrag, en een opleiding die goed in de markt ligt. 'Ontsla mij maar', zei hij in januari tegen zijn baas. Een half jaar salaris en vergoeding voor outplacement: op die voorwaarden wilde hij wel opstappen als er toch ingekrompen moest worden bij de bank. De chef personeelszaken sputterde nog tegen over het outplacement. 'Je bent dertig, je hebt heao en gevarieerde werkervaring', zei hij. 'Waar heb jij nou outplacement voor nodig?'

Richard zette die eis toch door 'want ik vond mezelf een beetje een ongericht projectiel'. Bij zijn vorige sollicitatie, drie jaar geleden, merkte hij dat zijn weinig ambitieuze opstelling hem geen goed deed. 'De man aan de andere kant van de tafel verwacht dat ik net zo ben als hij. Die kan zich niet voorstellen dat het mij er niet om gaat hoog in de organisatie te komen en zo veel mogelijk te verdienen. Voor hem is dat vanzelfsprekend want hij staat in zijn eentje voor de hypotheek, de opleiding van zijn kinderen, noem maar op.'

Met verbazing ziet hij de laatste tijd verschillende van zijn vrienden in datzelfde spoor terechtkomen. Hun vrouwen houden op met werken, blijven thuis bij de baby. 'Dat zal bij ons niet gebeuren. Wij weten nog niet of wij kinderen willen, maar als dat gebeurt blijft mijn vriendin in ieder geval werken.'

In een tijdschrift vond hij een term waarin hij zichzelf herkende: Limer (Less Income More Excitement). Nu gaat het erom mensen die een baan te vergeven hebben duidelijk te maken dat hij het excitement wel degelijk in werk zoekt, ook al hoeft dat voor hem in principe niet meer dan vier dagen per week.

Tot voor kort ging hij ervan uit dat werkgevers op grond van zijn c.v. zelf zijn kwaliteiten wel zagen. Hij denkt al snel dat hij opschept als hij vertelt wat hij allemaal kan. Over een netwerk had hij nog nooit nagedacht; het woord bezorgde hem akelige visioenen.

Gelukkig bleek outplacementbureau BCR zelf een netwerk van relaties te onderhouden, onder meer met banken. 'Ze leren je hoe je een bedrijf moet benaderen. Lees het jaarverslag, vraag informatie bij de afdeling pr, bel je kennissenkring af of ze iemand kennen die er werkt. Alles wat er te weten valt over een bedrijf waar je zou willen werken, moet je te weten komen. Dan op zoek naar een ingang: iemand die je rond kan laten kijken. De crux van het verhaal is dat je zo'n verzoek niet moet brengen als een verkapte sollicitatie. De ander moet zich nergens toe verplicht voelen.'

Een stage is de mooiste manier om een bedrijf te leren kennen. 'Het beste was geweest als ik mij in februari voor een half jaar gratis had aangeboden aan een paar bedrijven. Maar toen wist ik nog niet goed genoeg wat ik wilde.'

Eenmaal binnen moet een stategie ontwikkeld worden om door te dringen tot the person with the power to hire you. Ben je doorgedrongen tot deze persoon, dan is de kans van slagen 70 procent. Zo staat het tenminste in de Amerikaanse bestsellers.

Richard weet zijn zenuwen steeds beter te verbergen bij de afspraken die bedoeld zijn om een stukje aan zijn netwerk te weven. Hij ervaart dat de meeste mensen die stevig in een web zitten, het hem niet kwalijk nemen als hij, op een niet verplichtende manier, een kleine handreiking vraagt.

Hij is nu vier maanden bezig, en tot een baan heeft het netwerken tot nu toe niet geleid. 'Maar ik moest het ook nog helemaal leren. Toen ik het woord voor het eerst hoorde, deed het me alleen maar denken aan verjaardagsvisites, en daar hou ik niet van.'

Wilt u belangrijke informatie delen met de Volkskrant?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van de Volkskrant rust uiteraard copyright.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright @volkskrant.nl.
© 2023 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden