Managers belonen zichzelf steeds beter

In salarisbeleid en het zichzelf toekennen van opties volgen bestuurders van Nederlandse ondernemingen gretig het Amerikaanse en Britse voorbeeld. Behalve in openhartigheid....

DE BESTUURSLEDEN van ondernemingen kregen vorig jaar 4 procent meer salaris dan in 1995, blijkt uit het jaarlijkse bezoldigingsoverzicht van deze krant. De gemiddelde loonstijging voor werknemers bleef steken op 2,25 procent.

De bevindingen komen overeen met onderzoek van Hay Management Consultants. Dit bedrijf constateerde dat in 1996 de top ruim 4 procent meer inkomen kreeg dan in 1995. Inmiddels zijn er 60 Nederlandse bedrijven waar bestuurders meer dan een miljoen gulden per stuk kosten.

De salarissen stegen het snelst bij de bedrijven die toch al de hoogste bezoldiging betaalden, zegt senior consultant Willem Zonnenberg. 'Bij de 25 best betalende bedrijven steeg het vaste inkomen met 9,6 procent', zegt hij.

Philips komt uit de bus als topbetaler, ondanks het verlies dat de onderneming vorig jaar boekte. Bestuursleden kostten er gemiddeld 4,1 miljoen gulden tegenover 3,3 miljoen in 1995. Het bedrijf zegt desgevraagd dat de salarissen vorig jaar stabiel zijn gebleven en dat de post 'bezoldigingen bestuurders' is gestegen als gevolg van gouden handdrukken aan vertrekkend voorzitter Jan Timmer en diens collega-bestuurder Pierre Everaert.

Hiermee legt Philips de vinger op de weinig openhartige wijze van financiële verslaggeving in Nederland. In tegenstelling tot Britse en Amerikaanse ondernemingen hoeven Nederlandse bedrijven niet te vertellen wat ieder van hun bestuurders verdient. Zij hoeven slechts de totale bezoldingskosten van het bestuur te vermelden, inclusief pensioenpremies en gouden handdrukken.

Om toch een indruk te krijgen van het salaris van de toppers is dit totaalbedrag gedeeld door het aantal bestuurders, eventueel gecorrigeerd voor veranderingen in de samenstelling van het hoogste college. De uitkomst is de bezoldingskosten per bestuurder. Om de post te corrigeren voor eenmalige uitschieters zijn de kosten voor een periode van vijf jaar opgenomen.

Ondernemingen publiceren de cijfers met veel tegenzin. Veelal wordt, ergens weggedrukt, het 'in artikel 383, lid 1, boek 2 bedoelde bedrag' vermeld. Ondernemingen waar één directeur de scepter zwaait, zijn niet verplicht de post bezoldigingen te vermelden. Meer bedrijven dan ooit tevoren hebben op deze wijze de openbaarmaking van de bestuurskosten omzeild.

Een nieuw element in het loon-overzicht zijn de opties op aandelen van het eigen bedrijf, die het bedrijfsleven breed heeft omarmd. Van de onderzochte bedrijven geeft 39 procent zijn directeuren het recht aandelen te kopen tegen een vooraf vastgestelde prijs. Gedurende de vijfjarige looptijd van de optie stijgt de beurskoers meestal uit boven de prijs die hoort bij de optie. Het verschil mag de directeur belastingvrij in zijn zak steken.

De winst op een optieplannetje kan in de papieren lopen. Bij Elsevier verdienden de bestuursleden vorig jaar met hun opties gemiddeld 4,2 miljoen gulden. Daarmee slaagden ze erin om hun 'gewone' brutosalaris vrijwel te verviervoudigen.

Voorbeelden als Elsevier zijn in Nederland schaars. Er zijn maar vijf andere ondernemingen waar de bestuurders in 1996 meer dan een miljoen gulden extra verdienden met opties. Enige honderduizenden guldens is echter niet ongewoon. Chemieconcern DSM hanteert als uitgangspunt dat een directeur ieder jaar met zijn opties ongeveer 15 procent extra mag verdienen. Vorig jaar werd het ruim 40 procent meer, omdat de beurs veel sneller steeg dan was verwacht.

Hoe sneller de beurs stijgt, hoe meer opties waard worden. De koersexplosie in 1997 heeft veel directeuren in een half jaar tijd miljonair gemaakt. Het bedrag dat bestuurders aan hun opties verdienen, is overigens zelden exact aangegeven. Slechts bij hoge uitzondering wordt een bedrag gepubliceerd, zoals bij Elsevier dat zich richt naar de veel strengere Britse publicatierichtlijnen.

Enkele grote beursgenoteerde ondernemingen geven toch een indruk hoeveel opties er omgaan. Deze informatie is namelijk van wezensbelang voor grote Amerikaanse en Britse beleggers, die willen weten hoeveel aandelen er bij komen als alle opties worden gebruikt.

In ruim 20 gevallen kan op die manier toch ongeveer worden berekend hoeveel het bestuur heeft opgestreken aan opties. Daarbij worden twee vuistregels gehanteerd. De eerste is dat een kwart van alle opties ten goede komt aan het bestuur van de onderneming. De rest gaat naar de lager geplaatste directeuren binnen het bedrijf, meestal de landenmanagers en directeuren van werkmaatschappijen.

De tweede vuistregel is dat de optiewinsten van de raad worden gedeeld door het aantal bestuurders. Volgens deze verdeelsleutel hebben de Philips-toppers vorig jaar 3,3 miljoen gulden extra verdiend. Netto, omdat van de totale optiewinst van 80 miljoen gulden binnen het bedrijf 20 miljoen ten goede kwam aan de groepsraad, en deze raad bestond uit zes man.

Heel soms profiteren bredere lagen van de onderneming mee van de gratis uitgedeelde opties. Bij Koninklijke Olie en Unilever profiteren ook lager geplaatste managers mee van de koerswinsten. Jonge technologiebedrijven zoals CMG, Cap Gemini en LCI geven opties aan alle medewerkers die dat wensen.

De trend om medewerkers te laten delen in de voorspoed van het bedrijf is ook omarmd door financiële giganten. ABN Amro is al jaren geleden begonnen met het uitdelen van opties aan zijn personeel.

Aegon heeft vorig jaar eenmalig opties uitgedeeld aan het hele vaste personeel. Dit jaar volgde ING met een optieplan voor alle medewerkers, nadat de top al drie jaar met veel gewin had proefgedraaid. Bank-verzekeraar Fortis AMEV deed hetzelfde.

Bij optieregelingen voor de gehele staf krijgt de top meestal een veel zwaarder pakket dan de lager geplaatste medewerkers. Zo verdiende Aegons directie vorig jaar gemiddeld 75 duizend gulden, terwijl de medewerkers bleven steken op zesduizend.

Slechts bij een enkel bedrijf, zoals CMG, krijgt de directie precies hetzelfde optieplan als de rest van het personeel. En heel soms, zoals bij Cap Gemini, krijgt iedereen opties behalve de twee directeuren.

De meeste bedrijven verbinden aan een magere prestatie van het management geen consequenties voor het jaarlijkse optiepresentje. Bij computerchips-tester Rood Technology was de winst vorig jaar gedaald tot bijna nul. De winstdeling in contanten verviel uiteraard, maar er werden evenveel opties cadeau gedaan als in voorgaande jaren. 'Je moet het management toch ergens mee motiveren', argumenteert directeur L. van Bree.

Slecht bestuur loont, blijkt uit de jaarverslagen. Als het slecht gaat met een bedrijf worden opties nog lucratiever dan ze toch al zijn. Veelal is de beurskoers dan laag en de prijs op de opties dus ook. Er is maar weinig goed nieuws nodig om de beurskoers omhoog te doen spuiten. Daarmee worden de opties onmiddellijk geld waard, zoals in het geval van Nedlloyd.

Dit transportbedrijf draaide zó slecht (een ruime winsthalvering in 1996) dat de beurskoers tussen 1994 en 1996 alleen maar daalde. De opties die in deze jaren werden uitgegeven, waren dus waardeloos. Want de opties gaven de directeuren het weinig aantrekkelijke recht om aandelen te kopen tegen een hogere prijs dan die op de beurs gold.

Toen kwam 1996. De beurskoers stond op een dieptepunt en de directie kreeg 140 duizend opties cadeau, meer dan ooit tevoren. Vervolgens steeg de koers met een tientje, meer als gevolg van de beurshausse dan door de verrichtingen van het management.

Aan het einde van het jaar waren al ruim 16 duizend opties van de 1996-serie verzilverd, terwijl de series uit de twee voorgaande jaren nog steeds niets opleverden. Zo werden de directeuren beloond voor hun zwakke bestuur met 117 duizend gulden de man.

Taferelen als bij Nedlloyd hebben zich ook afgespeeld bij muziekuitgever PolyGram, papierconcern KNP BT, winkelketen Macintosh, havenopslagbedrijf Pakhoed, medicijnengroothandel ACF, voedingsmiddelenconcern BolsWessanen en instrumentmaker Delft Instruments. Philips boekte zelfs een enorm verlies zonder dat de managers daarvan de pijn voelden.

Bovengenoemde voorbeelden illustreren dat optieland geen regels kent. Een bedrijf kan doen wat het goeddunkt, en dat gebeurt dan ook. Uit het overzicht blijkt dat opties één doel dienen: belonen. En wel zo fiscaal gunstig mogelijk.

Het gebruik van opties leidt zelden tot aandelenbezit. Directeuren kopen goedkoop aandelen en verkopen die direct met winst op de beurs. Daar hoeft nog geen uur tussen te zitten. Een manager heeft in zo'n geval geen belang bij een gunstige koersontwikkeling over een langere periode. Als hij zijn opties allemaal heeft gebruikt, zal het hem worst zijn wat daarna de beurskoers doet.

Sommige bedrijven hebben zich gerealiseerd dat opties een korte-termijndoel dienen. Een heel enkel bedrijf wil daarom managers met huid en haar vastbinden aan het wel en wee van de onderneming. In plaats van riante optiepakketten cadeau te doen, eisen zij juist dat hun directeuren aandelen kopen in het eigen bedrijf. Deze directeuren lopen een groot financieel risico als de beurskoers van het bedrijf daalt.

Automatiseerder CMG is zo'n bedrijf. Daar moet een manager een half tot een heel jaarsalaris beleggen in zijn eigen bedrijf. Het is niet toevallig dat CMG dit beleid voert, omdat deze onderneming Britse wortels heeft en Britse directeuren traditioneel beleggen in hun eigen bedrijf.

Ahold en ook Gist Brocades, dat overigens geen optieplan heeft, stimuleren aandelenbezit onder hun managers. Daarbij helpt het bedrijf soms met een goedkope lening om de aanschaf mogelijk te maken.

Toilet- en badproducent Sphinx heeft daarop weer een variant bedacht. Het Maastrichtse concern vraagt zijn directeuren aandelen te kopen in het bedrijf, maar doet hen vervolgens een put-optie cadeau, die beschermt tegen een koersdaling. De directeuren kunnen hun aandeel gedurende anderhalf jaar verkopen tegen dezelfde prijs waarvoor zij hebben gekocht.

Ruim 60 procent van de bedrijven in het overzicht heeft geen optieregeling. Dit percentage is eigenlijk iets lager, omdat sommige managers opties ontvangen via het (buitenlandse) moederbedrijf, zoals bijvoorbeeld Douwe Egberts (Sara Lee), MeesPierson (ABN Amro) en Generale Bank. Ook is een aantal bedrijven in de lijst geen werkelijk privaat bedrijf, zoals PNEM en Schiphol. Deze bedrijven hebben zeer zelden opties.

Meer over

Wilt u belangrijke informatie delen met de Volkskrant?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van de Volkskrant rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright @volkskrant.nl.
© 2019 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden