Hij moet de politie diverser maken: 'Het is heel simpel, we moeten veranderen'

Genoeg gepraat over diversiteit - de tijd is aangebroken voor concrete acties, besloot de politieorganisatie vorig jaar. Om het witte, mannelijke politiebolwerk te doorbreken werden streefcijfers ingesteld: eind 2018 moet 25 procent van de nieuwe aanwas een migratieachtergrond hebben. Bovendien moeten veertien nieuwe medewerkers - onder wie mensen met een migratieachtergrond - worden toegevoegd aan de politieleiding die voor vernieuwing gaan zorgen. Maar sindsdien klinkt er binnen de politie gemor over positieve discriminatie van collega's met een niet-westerse achtergrond. Daarnaast wordt gevreesd dat de kwaliteitseisen aan nieuwe rekruten worden verlaagd.

Twee weken geleden kwam diversiteit in een nog ongunstiger daglicht te staan nadat het onderzoeksinstituut WODC een rapport had gepubliceerd waaruit blijkt dat agenten met een migratieachtergrond zich onevenredig vaak schuldig maken aan integriteitsschendingen. Toch blijft Peter Slort (58), portefeuillehouder diversiteit bij de politie, vasthouden aan een voortvarend diversiteitsbeleid.

'Ik wil volstrekt helder maken dat wij als politieleiding honderd procent achter onze collega's met een migratieachtergrond staan', zegt Slort. 'Wij hebben het WODC-onderzoek ook gezien. Daaruit blijkt dat in vijf jaar zestien agenten met een migratieachtergrond zich schuldig hebben gemaakt aan integriteitsschendingen. Wij willen beter bestuderen wat daarvoor de triggers zijn geweest. Maar dat geldt ook voor die 24 zaken waar het ging om autochtone dienders.'

Sommige agenten hebben bedenkingen bij dit diversiteitsbeleid.

'Ik begrijp de gevoelens van deze collega's. Maar we hebben geen voorkeursbeleid in de zin van dat wij alleen maar mensen met een migratieachtergrond binnen willen halen. Wij missen kwaliteiten en competenties en die zoeken we vooral bij mensen met een migratieachtergrond. Als politie staan wij voor verbinding met de samenleving, daar ontlenen we onze legitimiteit aan. Op het moment dat er een vacature is in een multiculturele wijk waar veel Turken wonen en ik heb maar een of twee Turks-Nederlandse agenten in die wijk, dan vind ik dat ik het aan de samenleving verschuldigd ben om ervoor te zorgen dat er meer collega's met een Turkse achtergrond komen. Dat dan voor een andere collega de kans op die vacature kleiner wordt: ja dat is helaas zo, daar wil ik niet geheimzinnig over doen.'

Tegelijkertijd vrezen succesvolle agenten met een migratieachtergrond het stigma van positieve discriminatie.

'Er zijn collega's met een migratieachtergrond die willen dat ik ophoud over diversiteit. Die zeggen: ik doe gewoon mijn werk, op grond van mijn kwaliteiten, ik wil gewoon one of the guys zijn. Dat begrijp ik heel goed. Op het moment dat we een collega met een Turkse achtergrond aanstellen als teamchef, dan wordt in de wandelgangen gezegd: ja, dat is zeker omdat hij Turks is. Dat is heel vervelend. Daar praten we ook met die collega's over.'

Toen de Zwolse rapper Typhoon vorig jaar op basis van zijn huidskleur werd staande gehouden, kwam het debat over etnisch profileren en diversiteit binnen de politie op scherp te staan. Korpschef Erik Akerboom ging daarom op zoek naar iemand die zich 'volledig focust op deze voor ons essentiële beweging'. Dat werd zwaargewicht Peter Slort, tot dat moment hoofd Operatiën Oost-Nederland, en daarvoor jarenlang districtschef in Amsterdam-West, waar hij van dichtbij de gespannen relatie tussen politie en etnische minderheden meemaakte. Sinds december vorig jaar geeft Slort mede het diversiteitsbeleid vorm: hij organiseert onder meer leiderschapsdagen voor de politietop waar 'lastige gesprekken' worden gevoerd over diversiteit en eens in de twee weken heeft hij overleg met Akerboom over de vorderingen. Slort zegt geen drammerige 'prediker' van diversiteit te willen zijn. Mensen moeten volgens Slort de noodzaak ervan in hun 'buik voelen'.

Slort: 'Diversiteitsbeleid is geen rocketscience. Het is heel simpel: Nederland verandert en de politie moet meeveranderen. En dat moet op een verstandige manier. Ik ben niet voor quota die per se gehaald moeten worden, zoals in het verleden gebeurd is. Ik ben wel voor doelstellingen, vandaar een duidelijk streefcijfer.'

Wat wordt er concreet gedaan om de diversiteit te vergroten?

'We hebben nu een apart team van zeventien diversiteitsrecruiters. Die jagen binnen alle eenheden collega's aan om zelf te rekruteren. Ook zijn we erg aanwezig op sociale media. Daar voeren we campagnes gericht op het werven van mensen met een migratieachtergrond.'

Welke kwaliteiten en competenties brengen agenten met een migratieachtergrond?

'Taal- en cultuurkennis, een netwerk. Het is niet zo dat een witte politieambtenaar dat niet heeft. Wij hebben uitstekende witte politiemensen die heel goed in staat zijn om de verbinding te maken. Maar mensen met een Marokkaanse achtergrond kennen de Marokkaanse gemeenschap beter: ze zijn erin opgegroeid, die weten veel beter hoe daar naar de politie gekeken wordt.'

Die netwerken zijn niet zonder gevaar, blijkt uit het WODC-onderzoek, ze kunnen voor loyaliteitsproblemen zorgen. Agenten met een migratieachtergrond hebben soms mensen uit het criminele milieu in hun vrienden- en familiekring zitten. Enkele van deze agenten komen weleens in de verleiding om politie-informatie te lekken naar hun contacten.

'Hebben we niet-integere collega's? Ja, soms is dat zo. En dat blijkt ook uit het WODC-onderzoek. Maar integriteitsschendingen zijn niet voorbehouden aan een bepaalde groep. Iedereen heeft dubbele loyaliteiten, niet alleen agenten met een migratieachtergrond.'

Toch komen integriteitsschendingen verhoudingsgewijs vaker voor bij agenten met een migratieachtergrond. Moeten die niet beter gescreend worden op hun familie- en vriendenkring?

'Wij willen beter kunnen screenen, maar dat geldt niet alleen voor kandidaten met een migratieachtergrond, dat geldt voor iedereen. Wettelijk kunnen we nu alleen naar de kandidaat kijken. Maar een stap breder, naar ooms en tantes en de kring eromheen, daar mogen we niet naar kijken. Er loopt nu wel een wetsvoorstel voor de verbreding van onze screeningsmogelijkheden.'

Screenen jullie nu specifiek op de vrienden- en familiekring van aspirant-agenten met een migratieachtergrond?

'Wij denken niet in groepen. Wij kijken naar ieders individuele verhaal. Als je ziet dat iemand in een heel slechte wijk is opgegroeid, of diegene nou wit of zwart is, dan ga je daar op doorvragen. Hoe zit dat, wie zijn jouw vrienden en kennissen?'

Is zo'n soort gesprek geformaliseerd?

'Jawel. Op het moment dat je weet dat iemands vader in de gevangenis heeft gezeten, dan is dat een gespreksonderwerp. Er wordt altijd wel doorgezocht en doorgevraagd - maar op basis van een individueel verhaal, niet op afkomst.'

De wil om aansluiting te vinden bij de multiculturele samenleving heeft in ieder geval al een voorzichtig succesje opgeleverd. Dit jaar bestaat de aanwas op de Politieacademie voor 25 procent uit aspirant-agenten met een migratieachtergrond. Daarmee is de politie er nog lang niet, aldus Slort, maar het tekent wel de urgentie waarmee de politieorganisatie diversiteit aanpakt.

Die 25 procent is binnengehaald zonder aan kwaliteit in te boeten, zoals intern wordt gevreesd?

'Sterker nog, het is een enorme toename van kwaliteit. Ze brengen competenties binnen die wij missen, zoals hun kennis van talen, culturen en gemeenschappen. Het geluid dat wij de eisen zouden verlagen voor aspirant-agenten is volstrekt ongegrond. Dat gebeurt niet. Iedereen moet de cognitieve-, taal- en sporttesten halen.'

_{Tekst gaat verder onder foto.}

Goed, die doelstelling is behaald. Maar hoe zit het met het 'gif van uitsluiting' binnen de politie waar voormalig korpschef Gerard Bouman het in 2015 over had?

'Dit is voor ons een belangrijk aandachtspunt. Wij zijn de politie van iedereen en dat houdt in dat je gewoon rekening houdt met elkaar. Het is onacceptabel dat er foute grappen en opmerkingen gemaakt worden. Het is niet zo dat iedereen overal maar mee weg komt. Ik heb meegemaakt dat een collega voorwaardelijk ontslag kreeg nadat hij een foute grap over moslims op intranet maakte. Als iemand structureel discrimineert, dan heeft hij een geweldig probleem binnen onze organisatie.'

Hoe wordt discriminatie binnen jullie organisatie gemonitord?

'We hebben een periodieke medewerkersmonitor die zich onder meer richt op veiligheid op de werkvloer en de relatie met leidinggevenden. Zo worden grensoverschrijdend gedrag en omgangsvormen geënquêteerd, maar dat verschilt per team.'

Wat is de omvang van interne gevallen van discriminatie?

'Het is lastig om cijfers te noemen. Vaak wordt het niet gemeld en bovendien gaan de klachten vaak niet over harde discriminatie, maar over foute grappen en grollen. Daar zou je dus wetenschappelijk onderzoek naar moeten doen.'

Komt zo'n onderzoek er?

'Daar zijn geen plannen voor, omdat de uitkomsten weinig verschil zullen uitmaken voor de aanpak: het thema discriminatie kent al de hoogste prioriteit en er worden veel maatregelen getroffen. We willen de politiecultuur aanpassen, onder andere door meer diversiteit na te streven. Dat is een proces van de lange adem.'

Ook onderdeel van Slorts werk is het entameren van discussies over de 'blinde vlekken' van politieagenten, zoals de kwestie etnisch profileren. Dat gaat niet altijd even makkelijk. Binnen de politie lopen de emoties hierover soms hoog op. Toch probeert de politie de kritiek op haar optreden ter harte te nemen. Afgelopen december werd daarom een politie-app gelanceerd om klachten over etnisch profileren direct te melden. Deze zomer bleek dat slechts tien klachten via de app waren binnengekomen.

Wat is jullie huidige beleid ten aanzien van etnisch profileren?

'Bewustwording - door intern hier veel gesprekken over te voeren. Maar we gaan komend najaar ook in acht teams pilots starten waarbij elke controle gelogd wordt, waardoor we straks weten hoeveel controles we doen. Wanneer een collega achter een auto rijdt en een jongen van achttien ziet in een buitengewoon dure Maserati, dan kan hij direct achterhalen hoe vaak die auto al gecontroleerd is door simpelweg het kenteken in te voeren. Dat dwingt een agent om zich af te vragen waarom hij die jongen wil controleren: is het alleen omdat er een jonge jongen achter het stuur zit of heeft hij daadwerkelijk een overtreding begaan?'

Hoe helpen deze pilots de discussie over etnisch profileren verder?

'Als er straks klachten zijn over etnisch profileren, dan kunnen we simpel achterhalen hoe vaak die persoon is gecontroleerd en waarom. En of het probleem in dat geval echt bij etnisch profileren ligt, of dat etnisch profileren als excuus erbij wordt gehaald. Want het komt ook regelmatig voor dat collega's valselijk worden beschuldigd van etnisch profileren. We hebben veel collega's die uitstekend werk verrichten en heel bewust met dit thema omgaan - en dan kom ik er weer aan om met zo'n collega te praten na een beschuldiging over etnisch profileren. Dat kwetst politiemensen evengoed.'