'Het is of ze door je heen kijken'

Voor sollicitanten is het een enerverende ervaring, het bezoek aan het assessment centre. Daar sneuvelt bijna de helft van alle sollicitaties....

'Het is geen examen. Je kunt namelijk niet zakken. We kijken alleen of jouw persoon past bij de functie. Of je bijvoorbeeld ambitieus bent. Of je genoeg fingerspitzengefühl hebt om iets te verkopen', zegt Femke Braunius.

Braunius is hoofd van de afdeling werving & selectie van het accountantskantoor KPMG. Na de gebruikelijke psychologische test en de persoonlijkheidstest laat KPMG het gedrag van sollicitanten 'taxeren' in een assessment centre.

De sollicitant moet meedoen aan een rollenspel en bijvoorbeeld een slecht nieuws-gesprek voeren met een denkbeeldige werknemer. Of een vergadering leiden. Of een onwillige klant iets verkopen of onderhandelen met een afdelingschef.

Jaarlijks 'overleven' 160 sollicitanten de mangel van het assessment center. De rest sneuvelt. Tijdens het rollenspel worden de kandidaten geobserveerd door een batterij psychologen en andere experts.

'Het is net alsof ze door je heen kunnen kijken', huivert de 27-jarige Maarten Giesberts. Hoe werd Giesberts getaxeerd voor de vacature bij een verzekeringsmaatschappij waar hij had gesolliciteerd? 'Ongeduldig, erg resultaatgericht, maar niet ondoordacht of impulsief. Zelfverzekerde prater, ontdekt makkelijk achterliggende structuren. Maar hij moet rustiger worden en beter luisteren om nog vaardiger te worden in het beïnvloeden van mensen.' Vlees noch vis, vindt Giesberts zelf. 'Daar kan je toch alle kanten mee op?'

Ber Damen, belast met werving & selectie-vraagstukken bij het organisatie-adviesbureau Berenschot, is het daar niet mee eens. 'Het is juist goed om genuanceerd te zijn. Bovendien sluiten we zo'n rapportje wél af met geschikt of niet geschikt. Dat laat aan duidelijkheid niets te wensen over, lijkt me.'

Assessment is een steeds populairdere vorm van personeelsselectie. Eerst werden alleen aspirant-managers op de pijnbank gelegd. Nu moeten ook sollicitanten voor commerciële en adviserende functies er steeds vaker aan geloven.

Sommige bedrijven besteden de klus uit aan bureaus als Berenschot en RPD Advies, de vroegere Rijks Psychologische Dienst. Andere bedrijven, zoals KPMG, nemen de testen zelf af, maar wel in samenwerking met een psychologisch adviesbureau. Gedrag voorspelt gedrag, zo luidt de theorie. Wie in een rollenspel assertief is, zal in soortgelijke situaties soortgelijk gedrag tentoonspreiden.

'Dit is zonder twijfel een hele intelligente dame', vertelt Ber Damen, terwijl hij een videoband in de gleuf schuift. 'Maar gebruikt ze haar intelligentie ook op het moment suprème?'

Op het scherm verschijnt een sympathieke, vlotte vrouw, kort in de veertig. Ze moet in de huid kruipen van het hoofd administratie van een woningbouwvereniging. Uit memo's en brieven heeft ze kunnen opmaken dat de boekhouding met grote achterstanden kampt. Maar er ligt ook een oekaze van de directie dat er geen sprake kan zijn van personeelsuitbreiding.

In het rollenspel maakt ze kennis met de boekhouder, die meteen om personeelsuitbreiding vraagt. De vrouw informeert eerst naar de achterstanden en andere problemen op de boekhouding. 'Op sociale kenmerken scoort ze ruim voldoende. Ze heeft een luisterend oor. Daarmee kan je een eind komen', analyseert Damen. 'Maar nu moet ze wel zeggen dat hij er geen personeel bij krijgt, want hoe langer je zoiets uitstelt, hoe moeilijker het wordt.'

Na veel vijven en zessen komt het hoge woord er uit. De vrouw vertelt dat ze 'van hogerhand' geen extra personeel mag aantrekken. Damen stopt de video. 'Dat is niet sterk voor een leidinggevende. Als je hoog wilt scoren in onafhankelijkheid, moet je je niet verschuilen achter de directie.'

De boekhouder dramt ondertussen door. Vroeg hij eerst nog twee personeelsleden erbij, inmiddels zijn dat er drie geworden. Het kersverse hoofd van de administratie heeft een andere oplossing: bijscholing van het zittende personeel.

Damen zet de band weer stil. 'Dat lijkt aardig, maar om met een goede oplossing te komen moet je eerst de problemen analyseren. En dat verzuimt ze. Deze oplossing heeft ze tevoren bedacht. Niet sterk.'

Het rollenspel loopt ten einde. Het hoofd van de administratie belooft uiteindelijk bij de directie aan te dringen op uitbreiding. 'Ze durft de boekhouder niet op zijn verantwoordelijkheid te wijzen. Ze moet zeggen: Piet, de boekhouding is een puinhoop en daar ben jij verantwoordelijk voor. Zo kan dat niet verder. Wat gaan we daar aan doen?'

Uiteindelijk wordt de kandidate werd niet geschikt bevonden voor de managementfunctie. Volgens Damen begreep ze dat zelf ook wel. 'Bij assessment is het meestal voor de kandidaten zelf ook wel duidelijk waarom ze worden afgewezen.'

'Dat klopt', zegt Joost van Essen. Hij solliciteerde als chef tekenkamer bij een groot bouwbedrijf. Maar volgens het assessment center heeft Joost te weinig leidinggevende capaciteiten. 'Daar ben ik het zelf mee eens. Eigenlijk bevestigde het assessment center de twijfels die ik zelf had bij deze functie.'

Volgens Damen is het voor sollicitanten goed om te weten of de beoogde functie bij hen past. 'Vroeg of laat loop je toch tegen de lamp. En daar word je ook niet gelukkig van. Iemand die niet kan overtuigen, moet je niet op een commerciële functie neerzetten. En iemand die niet kan luisteren, hoort niet thuis in een adviesfunctie.'

Bijna de helft van de kandidaten 'overleeft' het assessment center niet. Over het aantal sollicitanten dat wordt afgewezen na het rollenspel, geven bedrijven geen nauwkeurige cijfers. Ze willen sollicitanten niet afschrikken.

Maarten Giesberts, die de eerste keer het assessment center niet overleefde en de tweede keer wel, raadt iedereen aan zich goed voor te bereiden op de testen. Die kunnen een hele dag in beslag nemen. Het boek Alles over assessment centers van Jack van Minden heeft hem een eind op weg geholpen.

Daarnaast zijn er oefencentra waar met rollenspelen kan worden geoefend. Maar nu assessment steeds meer bekenheid krijgt, is het moeilijker om aan levensecht oefenmateriaal te komen. KPMG en Berenschot weigeren bijvoorbeeld materiaal af te staan.

Volgens Braunius van KPMG heeft oefenen niet erg veel zin. 'Je kunt je niet trainen in wat je niet in je hebt. Maar misschien helpt het om je nervositeit te beteugelen.' Zo denkt Ber Damen van Berenschot er ook over. 'Iedereen denkt poeh, poeh, het zal wel heel moeilijk zijn. Maar er komt niets anders uit dan je er zelf in stopt. Het stelt eigenlijk niks voor. Jíj doet het. Je moet gewoon jezelf zijn.'

Een veelgehoorde raad luidt dat je in het rollenspel zoveel mogelijk het initiatief naar je toe moet trekken. In een vergadering moet je bijvoorbeeld altijd het voorzitterschap opeisen. Assertiviteit en initiatief en leiderschap 'doen' het nu eenmaal goed bij de dames en heren assessoren.

'Welnee', roept Braunius meteen. 'We willen bij KPMG niet allemaal haantjes-de-voorste. We willen plezierige mensen in huis halen. Bovendien klopt de redenering niet. Je kunt in een rollenspel alleen maar iets spelen wat je in huis hebt. Als je je assertief kunt opstellen, dan bén je dat ook.'

Damen raadt sollicitanten aan zich niet anders voor te doen dan ze zijn. 'Dat is meestal fataal. Niet dat we door je heen kunnen kijken, maar we zien wel dat er iets niet klopt als kandidaat X uit de psychologische test rolt als een bedeesd mens, terwijl diezelfde X tijdens het rollenspel tekeer gaat als een autoritaire bullebak.'

KPMG, met 3700 werknemers in Nederland, beschikt al drie jaar over een assessment center. Braunius: 'We willen voorop lopen als het gaat om wervings- en selectiemethoden van personeel. Maar onderschat ook het wervende karakter van deze methode niet. Je investeert ermee in sollicitanten. Je houdt ze een spiegel voor en zegt: dit en dat moet je verder ontwikkelen. Uit onze enquête blijkt dat 80 procent vindt dat de zelfkennis dankzij assessment is toegenomen.'

Het is onduidelijk hoe effectief het selectie-instrument is. Er is wel enig onderzoek, maar dat wordt met een korreltje zout genomen. Je kunt wel onderzoeken of de uitverkorenen goed functioneren. Maar je kunt nooit aantonen dat ze het beter doen dan de kandidaten die zijn afgewezen.

Essentieel is dat een groep deskundigen de sollicitanten beoordeelt. Iedereen is subjectief, hoe groter de batterij deskundologen, hoe groter de objectiviteit, schrijft Jack van Minden in zijn boek.

De aanwezigheid van een groep experts maakt van assessment een kostbare selectiemethode. Het complete circus van psychologische test, persoonlijkheidstest en assessment kost tussen de 1800 en 3000 gulden per sollicitant per dag. Blijft de vraag hoe effectief assessment is.

Minke Korporaal (44) is zojuist aangenomen in een hoge managementfunctie in het onderwijs. Ze maakte de gang naar het assessment-center twee keer. De eerste keer vonden het panel haar 'teveel op de inhoud en te weinig op het resultaat gericht'.

Korporaal: 'Ik dacht: dat moet me geen tweede keer overkomen. Dus ik heb me 'resultaatgericht' opgesteld, vooral omdat ik in mijn nieuwe functie veel moet onderhandelen.' Minke heeft de nieuwe baan gekregen, hoewel de deskundigen dit keer vonden dat ze teveel op het resultaat was gericht en te weinig op de inhoud.

De namen van de assessment-kandidaten zijn op verzoek gefingeerd.

Meer over

Wilt u belangrijke informatie delen met de Volkskrant?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van de Volkskrant rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright @volkskrant.nl.
© 2020 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden