Fijn ontslagen worden

Soms is een afscheid de enige oplossing. Maar ontslag op staande voet is voor een werkgever zelden verstandig. En als werknemer moet je het nóóit accepteren....

tekst Paulien Bakker en Paul Faassen

Hij had het goed voor elkaar, de werknemer van een ict-bedrijfje in de Randstad. Overdag hielp hij de klanten van z’n baas met aanleg en onderhoud van ict-systemen. Deed hij ’s avonds de deur dicht, dan ging hij daar gewoon mee door. Hetzelfde werk, bij diezelfde klanten, maar met een verschil: hij deed het nu voor eigen rekening. Toen zijn baas daar achter kwam, werd hij witheet. Hem restte nog slechts één oplossing: ontslag! Op staande voet!

Maar zo makkelijk is dat nog niet. Want iemand ontslaan, dat kan in Nederland niet zomaar. Michiel Vergouwen van De Koning & Renes advocaten: ‘Het arbeidsrecht gaat uit van de aanname dat er een machtsverschil is tussen werkgever en werknemer, ten nadele van de werknemer. Terecht, denk ik. Het recht probeert dat te compenseren. Ik schat dan ook dat zo’n 70, 80 procent van de zaken op een schikking uitkomt. Zelf stuur ik daar ook altijd op aan.’

Vergouwen is nu weer advocaat, maar verruilde zijn toga een paar jaar terug voor een directeurspost van een Amsterdamse horecaonderneming, eigenaar van onder meer Odeon en Hotel Arena. In die functie moest hij ook geregeld mensen ontslaan, onder wie dertien medewerkers bij een grootschalige fraudezaak. ‘Dat is nooit makkelijk.’

Staande voet

Staande voet
Als de werknemer in kwestie geen fraude of andere ernstige delicten heeft gepleegd, moet er aan ontslag eerst een aantal formele waarschuwingen vooraf gaan.

Staande voet
Arbeidsrechtadvocaat Arthur Hol adviseert in zijn trainingen ‘Goed werkgeverschap’: ‘Wees zo concreet mogelijk. Benoem het gedrag, leg uit wat de invloed daarvan is op het functioneren van de medewerker, laat ruimte voor de reactie van de medewerker en weerleg die reactie.’

Staande voet
En neem alles op in het personeelsdossier. Stuur bij een formele waarschuwing ook altijd een aangetekende brief na.

Staande voet
De brief waarschuwt de medewerker dat bij herhaling van het gedrag de organisatie arbeidsrechtelijke maatregelen kan treffen, zoals ontslag op staande voet. Dreigen met dat ontslag op staande voet is vooral bedoeld om de ernst van de situatie duidelijk te maken.

Staande voet
En houd het vooral bij die dreiging, stelt Hol. ‘Bij ontslag op staande voet vervalt het recht van de medewerker op een uitkering. Daarmee duw je de ander in een positie waarbij hij bijna wel een advocaat in de arm móet nemen.

Staande voet
En dat levert ook weer commotie in de organisatie op. Kies liever voor ontbinding op korte termijn, in samenspraak met de medewerker.’

Gedragscode

Gedragscode
En wat als je iemand echt even niet meer wilt tegenkomen op de werkvloer? ‘Je kunt er wel voor kiezen om iemand per direct te schorsen.’

Gedragscode
Naarmate een werkgever meer heeft geïnvesteerd in de voorkant van het traject – aan duidelijke richtlijnen voor wenselijk gedrag of regelmatige functioneringsgesprekken – kan men achteraf met minder waarschuwingen toe.

Gedragscode
Een ontslagzaak is overigens ook een goed moment om eens kritisch naar de eigen organisatie te kijken. Leidinggevenden beschikken bijvoorbeeld over te weinig conflictvaardigheden, een actueel functieprofiel ontbreekt of de organisatie is recent van strategische koers veranderd, maar heeft verzuimd de medewerkers hierin bij te scholen.

Gedragscode
Ook een gedragscode kan potentiële conflicten uit de wereld helpen. ‘Pluk er alsjeblieft niet eentje van internet’, benadrukt Hol.

Gedragscode
Zorg voor inspraak van het personeel, bijvoorbeeld van de ondernemingsraad. ‘Je vergroot zo het draagvlak. Bovendien snijdt de gedragscode pas echt hout als die aansluit bij reële knelpunten. Zie het als een verandertraject. Daar horen weerstanden bij, dat weet je van tevoren. Maar als je inspraak geeft, verhoogt dat de kwaliteit van de code alleen maar.’

Gedragscode
‘De zaak loopt nog bij de rechter’, vertelt arbeidsrechtadvocaat Michiel Vergouwen. ‘Dus ik mag niet te veel details onthullen’. Maar erover vertellen wil hij wel, want het is een smakelijk verhaal.

Gedragscode
Zijn cliënt werkte al een jaar of vijftien bij een sloopbedrijf in Noord-Holland, toen hij op een dag op staande voet werd ontslagen. Hij zou gestolen hebben van de baas. ‘De werkgever had een reputatie opgebouwd bij de kantonrechter. Hij had het jaar ervoor ook al meerdere medewerkers wegens diefstal ontslagen.’

Gedragscode
Disfunctioneren

Gedragscode
Maar het verhaal was dubieus. Enerzijds hing het bedrijf wél vol met camera’s – er was er zelfs een op de auto van de werknemer gericht – anderzijds kon de werkgever de diefstal niet laten zien. ‘De rechter vond het bewijsmateriaal zo zwak dat hij de werknemer een dubbele ontslagvergoeding meegaf. Geschrokken trok de werkgever zijn ontbindingsverzoek in.

Gedragscode
Maar toen was het de beurt aan de werknemer om ontbinding te vragen bij de kantonrechter. De sfeer was immers voorgoed verziekt, betoogde hij.

Gedragscode
Toen hij opnieuw gelijk kreeg, startte zijn werkgever een bodemprocedure. Zeven collega’s legden belastende verklaringen af tegen zijn cliënt, allen onder ede. Ze hadden allemaal ‘gezien’ dat de medewerker had gestolen. Maar de verklaringen waren tegenstrijdig. ‘Door onderlinge ruzie kwamen twee getuigen uiteindelijk terug op hun verklaring. Ze hebben meineed gepleegd en kunnen daarvoor de gevangenis ingaan.’

Gedragscode
Zo zie je maar weer, ontslagen worden – vooral op staande voet – is nog niet zo makkelijk. ‘Als je baas je in zijn kamer roept en begint te vertellen dat je zelf ook wel begrijpt dat het niet langer zo gaat, stem daar dan in ieder geval niet meteen mee in. Vraag de werkgever eerst om zijn motivatie op papier te zetten’, adviseert Maarten van Gelderen, met zijn eigen advocatenkantoor en de landelijke telefonische ontslaglijn specialist in ontslagzaken.

Gedragscode
Die zaken gaan de laatste tijd vooral over ‘vermeend disfunctioneren’, wat betekent dat een medewerker wordt verweten onvoldoende te presteren. Maar ook al is dat verwijt terecht, je doet er als werknemer goed aan dat niet meteen toe te geven.

Misdragen

Misdragen
De WW-wetgeving is dan wel veranderd, je krijgt nog steeds geen WW als het ernaar uitziet dat het ontslag jouw eigen initiatief was, of als er een dringende reden is voor ontslag – oftewel: als je je ernstig hebt misdragen. Bovendien is het altijd verstandig het voorstel van de werkgever nog even aan een advocaat voor te leggen. ‘Als je meteen akkoord gaat met het ontslag, heb je al een groot deel van je onderhandelingspositie uit handen gegeven. Voor de rechtbank kun je het dan bijvoorbeeld niet meer hebben over wel of niet vertrekken, maar alleen over de condities waaronder je vertrekt.’ Vraag de werkgever ook om zijn voorstel nog even op papier te zetten en leg dat nog even voor aan een advocaat, om te voorkomen dat er belangrijke onderhandelpunten blijven liggen. ‘Vaak bestaat zo’n voorstel uit tien of vijftien punten. Je spreekt af wanneer je uit elkaar gaat en hoeveel je meekrijgt. Maar denk ook aan zaken als het concurrentiebeding; is dat nog van kracht? En vraag om een positieve referentie.’

Misdragen
Het voornaamste is dus dat je zelf vooraf goed bedenkt wat je wilt en wat de werkgever daaraan kan bijdragen. Kan die je bijvoorbeeld helpen bij het opstarten van je eigen bedrijf? Focus je liever niet op geld, daarvan moet je de helft toch weer inleveren bij de fiscus.

Genoegdoening

Genoegdoening
Maar dat zijn alleen de feitelijke benodigdheden. Vaak speelt natuurlijk ook de factor genoegdoening mee. Je bent ten onrechte buitenspel gezet.

Genoegdoening
Het is de uitdaging om dan toch zakelijk te blijven. Kijk zo helder mogelijk naar wat je van de werkgever verlangt, ook als je genoegdoening zoekt. Want uiteindelijk moet je toch verder.

Wilt u belangrijke informatie delen met de Volkskrant?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van de Volkskrant rust uiteraard copyright.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright @volkskrant.nl.
© 2022 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden