Analyse Gelijke behandeling

De loonkloof overbruggen hoeft niet heel moeilijk te zijn. Zo kan het ook

Beeld Reinout Dijkstra

Het is niet heel moeilijk om ervoor te zorgen dat vrouwen niet slechter betaald krijgen dan mannen. Als bedrijven maar durven onderkennen dat het ook bij hen speelt.

Bij hypotheekadviesketen Viisi maakten ze op een donderdag in 2016 alle salarissen openbaar op een grote beamer in de vergaderruimte. Direct viel op dat één vrouwelijke medewerker onderbetaald werd. ‘Dat is onmiddellijk rechtgezet’, zegt medewerker Marc-Peter Pijper. Viisi werkt volgens het hippe, uit Amerika overgewaaide Holacracy-model, wat kort gezegd betekent dat het bedrijf geen gebruik maakt van een hiërarchische structuur met managers die het loon bepalen tijdens een beoordelingsgesprek in een kamertje met de deur dicht. Bij Viisi weet iedereen van elkaar wat ze verdienen en waarom. Pijper merkt dat mensen vaak moeten wennen aan deze radicale vorm van transparantie. ‘Het is onderdeel van onze Nederlandse cultuur dat we geheimzinnig doen over ons loon.’

En juist de geheimzinnigheid rondom salarissen is een van de redenen waarom de loonkloof tussen mannen en vrouwen nog steeds bestaat in Nederland. Uit het Nationaal Salarisonderzoek van Intermediair en universiteit Nyenrode bleek deze week dat vrouwen tot 35 jaar 6,4 procent minder verdienen dan mannen; twee jaar terug was dat nog 4,9 procent. Kenmerkend voor dit soort cijfers is dat ze vaak een soort not in my backyard-dynamiek opwekken: de verontwaardiging wordt breed gedeeld, maar bedrijven en werknemers doen er vervolgens weinig mee op de eigen werkvloer. Misschien ook ook niet zo gek, want waar moet je beginnen?

Werknemers worden bij Viisi ingedeeld in een van de vijf looncurves en elk jaar volgt een vaste salarisverhoging, onafhankelijk van de beoordeling. Gelijke beloning was een van de uitgangspunten in het nieuwe beloningsmodel van Viisi. ‘Met die transparante basissalarissen halen we de ruimte weg voor onderhandelingen waar assertieve mannen vaker dan vrouwen de vruchten van plukken’, zegt Pijper.

Ook bij techbedrijf Moneybird, dat een boekhoudprogramma aanbiedt, is onderhandelen over je salaris niet aan de orde. ‘We werken met veel software engineers die vaak wat introverter zijn’, legt organisatiespecialist Jorieke Levink uit. ‘We willen voorkomen dat mensen met een grote mond meer salaris krijgen.’ Hoe het werkt? Iedere werknemer wordt door directe collega’s beoordeeld op zijn of haar competenties en aan de hand daarvan wordt men ingedeeld in een bijbehorende salarisschaal. De gezamenlijke beoordeling door gelijken maakt het zo objectief mogelijk, denkt Levink. ‘We proberen het nattevingerwerk en gevoel er zoveel mogelijk uit te halen.’

Loondiscriminatie

Het zijn sympathieke voorbeelden van hoe je loondiscriminatie kunt tegenaan bij commerciële bedrijven, meent organisatiepsycholoog en docent aan de Vrije Universiteit Kilian Wawoe. ‘Maar zoiets werkt alleen bij start-ups of kleine bedrijven met veel jonge werknemers die bijna allemaal hetzelfde werk doen. Probeer je dit model te kopiëren naar bijvoorbeeld een gemeentehuis of krantenredactie, dan zou dat niet werken omdat de populatie diverser is en er veel meer geschiedenis is. Vaak zijn er in het verleden allerlei regelingen getroffen met werknemers waar je niet zomaar vanaf komt.’

Transparantie is wél een goed idee, zegt Wawoe, maar dan niet op het niveau van individuen. ‘De salarissen van je werknemers op de muur plakken, dat mag volgens de nieuwe privacyregels niet. Werknemers kunnen het bedrijf aanklagen.’ Een bedrijf dat zich aan de regels wil houden, is idealiter alleen transparant op groepsniveau.

Driekwart van de werkgevers denkt dat de loonkloof binnen de eigen organisatie niet voorkomt, bleek begin deze maand uit onderzoek van Ipsos in opdracht van non-profitorganisatie Women Inc. Marloes Sengers, directeur personeelszaken bij pensioenuitvoerder APG, was zo iemand. ‘Ik was er écht van overtuigd dat wij geen loonkloof hadden’, vertelt ze. ‘Binnen APG volgen we de cao, waarin de salarisstappen redelijk gestructureerd liggen vastgelegd.’

Dat dit geen enkele garantie biedt, bleek wel toen APG dit voorjaar de resultaten van een intern onderzoek naar buiten bracht: vrouwen verdienen gemiddeld 2,2 procent minder dan mannelijke collega’s die vergelijkbaar werk doen. Bij 13 procent van de vrouwen bleek er iets mis, zij kregen om onverklaarbare redenen minder betaald. Als eerste grote werkgever besloot APG de kloof te dichten. Het loon van die 125 vrouwen werd aangepast, zodat zij evenveel betaald kregen als de laagstbetaalde man in een functie die het meest op die van hen lijkt.

Sengers: ‘Leidinggevenden binnen het bedrijf reageerden geschokt: ‘Marloes, hoe kan dit nou? Ik heb meerdere vrouwen die te weinig verdienen in mijn team, maar dat heb ik nooit gewild’, zeiden ze tegen me. Ik geloof echt dat de loonkloof onbewust ontstaat, werkgevers doen het niet expres. Juist daarom moet je als organisatie zélf onderzoek doen.’

Bij APG bekijken ze momenteel wat er binnen het bedrijf moet veranderen zodat de gedichte loonkloof niet weer opnieuw ontstaat. In dit vervolgonderzoek worden ook leidinggevenden geïnterviewd over de dagelijkse praktijk. ‘Misschien vragen zij wel altijd naar een salarisindicatie van de vorige werkgever, waardoor we de loonkloof eigenlijk vanzelf ons bedrijf binnenhalen’, zegt Marloes Sengers. 

Laatstverdiend

Uit het onderzoek van Ipsos blijkt dit een belangrijke oorzaak van de loonkloof: meer dan de helft van de ondervraagde werkgevers kijkt bij nieuwe werknemers naar het laatstverdiende salaris, wat bij mannen gemiddeld al hoger ligt dan bij vrouwen. ‘Ik wil weten wat vrouwen bij APG belangrijk vinden. Ik geloof niet dat vrouwen minder goed kunnen onderhandelen, maar misschien onderhandelen ze over andere zaken dan mannen. Geven zij bijvoorbeeld prioriteit aan een goede balans tussen werk en privéleven en staat een fijn salaris wat lager? Daar willen we achter komen.’

Ook verzekeraar Aegon onderzocht de eigen loonkloof. De uitkomst: voor gelijk werk werd gelijk betaald. Maar er is wel een loonkloof van 900 euro bruto per maand in het algemeen, doordat mannen vaker in een hogere functie zitten. Daarom wil Aegon aan de top en in de laag daaronder meer vrouwen aannemen, aldus Maarten Edixhoven,  ceo Nederland. ‘We willen dat er altijd vrouwelijke sollicitanten aan het eind van een sollicitatieprocedure zitten, bijvoorbeeld door een van de laatste drie kandidaten een vrouw te laten zijn.’

Het uitzoeken van de eigen loonkloof hoeft niet erg ingewikkeld te zijn. Het onderzoek bij onder andere Aegon is gedaan door HR-analysebedrijf AnalitiQs, in samenwerking met organisatie Women Inc. Zij ontwikkelden een methode voor organisaties met meer dan vijftig werknemers, waarbij onder meer gekeken wordt naar opleidingsniveau, dienstjaren, werkervaring en leeftijd. De kosten: 399 euro.

Een bedrijf dat besluit de loonkloof openbaar te maken kan zijn portemonnee trekken, waarschuwt Kilian Wawoe. ‘Het heeft bijna altijd een opstuwend effect. Mensen willen een gelijke beloning. Laat ik het zo zeggen: niemand zal klagen dat ze te veel krijgen.’

Is dat niet precies waarom bedrijven liever geen slapende honden wakker maken? ‘Je hoopt natuurlijk dat ze intrinsiek gemotiveerd zijn dit maatschappelijke probleem aan te pakken, dat ze vinden dat dit anno 2019 niet meer kan’, zegt Wawoe.

Zo heeft spoornetbeheerder ProRail een programmamanager diversiteit en inclusiviteit die onder andere onderzoek doet naar de salarisverschillen tussen mannen en vrouwen. ‘We hebben in de eerste fase van het onderzoek al enkele gevallen ontdekt waar mensen meer verdienen dan hun directe collega’s’, zegt Rachelle van Daalen. Die salarissen gaat ze verder onderzoeken. En als daaruit blijkt dat ProRail niet goed scoort? ‘Ik werk gelukkig niet voor een organisatie die de eventuele uitkomst in de doofpot wil stoppen.’

Bewijslast

De loonkloof is volgens de Wet gelijke behandeling verboden, maar de bewijslast ligt nu bij de werknemer. Als een vrouw vermoedt dat ze minder verdient dan directe collega’s moet ze zelf naar de salarissen informeren en stappen ondernemen. PvdA, GroenLinks, SP en 50Plus kwamen daarom begin dit jaar met een wetsvoorstel. De oppositiepartijen willen dat organisaties met vijftig werknemers of meer verplicht worden elke drie jaar cijfers over het salaris van de werknemers te tonen. Bij gelijk loon voor gelijk werk volgt een certificaat, is er sprake van een kloof die niet wordt verbeterd, dan volgt een boete. In landen als IJsland en Duitsland is een dergelijke wet al van kracht. Het voorstel ligt momenteel nog voor advies bij de Raad van State. Of het wetsvoorstel een kans maakt, is nog de vraag. Van de coalitiepartijen noemde alleen D66 het onderwerp gelijke lonen in het verkiezingsprogramma.

Zo’n prikkel in de vorm van een boete is nodig, denkt Kilian Wawoe. Wanneer hij met ceo’s spreekt over de kloof binnen hun bedrijf, dan ziet hij ze vaak onder tafel met hun telefoon spelen. Ze zijn opeens wél geïnteresseerd als Wawoe het bedrag noemt waarvoor ze aangeklaagd kunnen worden, zoals de BBC onlangs overkwam. Vrouwelijke werknemers stapten naar de rechter om hun ongelijke beloning aan te vechten. ‘Bij een loonkloof van 2 procent denk je: wat is nou het probleem? Maar geldt dat voor 400.000 mensen, zoals bij de overheid, dat praat je over miljarden.’ Als het Nederlandse wetsvoorstel aangenomen wordt, zou de inspectie SZW een boete kunnen opleggen van 83 duizend euro, met eventuele verhoging als een bedrijf daarna nogmaals de fout in gaat.

Bedrijven doen er verstandig aan om kritisch naar hun beoordelingsgesprekken te kijken, meent Wawoe. Deze week verscheen zijn nieuwe boek over beoordelingen in organisaties; daarin laat hij zien dat slechts 20 procent van het oordeel over een werknemer wordt bepaald door zijn of haar prestaties. ‘De rest hangt af van flauwekul. Een goedgeklede man die lang is en ietwat gezet, scoort het best. Binnen de categorie vrouwen zijn er ook verschillen, het maakt bijvoorbeeld uit hoe verzorgd je bent, hoe lang je bent en hoeveel je weegt. Voor mijn onderzoek heb ik 700 personeelsmanagers gesproken en het merendeel geeft het ook gewoon toe.’

In die zin heeft Viisi dus een punt met het afschaffen van beoordelingsgesprekken door managers. Om het functioneren van de eigen mensen in de gaten te houden, want daar ontkom je natuurlijk niet aan, zijn er bij Viisi constant gesprekken binnen het team. En het idee is dat de diversiteit binnen de groep ervoor zorgt dat die lange goedgeklede man niet wordt voorgetrokken. Marc-Peter Pijper: ‘Het klinkt zweverig, maar begin gewoon eens met anderen te behandelen zoals je zelf behandeld wilt worden. Daar is wat mij betreft geen enkele loonkloof tegen bestand.’

Meer over

Wilt u belangrijke informatie delen met de Volkskrant?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van de Volkskrant rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright @volkskrant.nl.
© 2019 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden