De juiste mensen op de juiste plaats

Bedrijven testen werknemers in assessment centers. Vakkennis is minder belangrijk dan sociale vaardigheden. ABN Amro en Aegon doen het zelf, maar de meeste assessments worden uitbesteed aan gespecialiseerde bureaus....

'EXTRAVERT, initiatiefrijk, stipt, taakgericht, minzaam en niet zo vriendelijk.' Dave Kiwi is zesde-jaars student bedrijfskunde aan de rijksuniversiteit in Groningen en voorzitter van de faculteitsvereniging. Hij heeft net een assessment achter de rug. Geïnteresseerd leest hij zijn net uit de computer gerolde ontwikkelingsadvies. 'Dit moet ik het bestuur laten zien. Dat is het er zó mee eens.'

Het is de eerste keer dat studenten tijdens de jaarlijkse Recruitment Days in Groningen kunnen kennismaken met een assessment center (AC). De dagen zijn ter oriëntatie en bedoeld als voorbereiding op het bedrijfsleven. De grote jongens zijn goed vertegenwoordigd. Recruiters van onder meer Shell, Unilever, MeesPierson, KPMG, Cap Gemini, Philips en Akzo Nobel speuren er naar nieuw talent.

Studenten staan in de rij om te ontdekken hoe zij zich redden uit de gesimuleerde bedrijfssituaties of -crises. Het gaat al lang niet meer om kennis alleen, maar om sociale vaardigheden, initiatief nemen, lerend - en aanpassingsvermogen.

Tijdens iedere simulatie beoordelen wisselende paren 'assessoren' de kandidaat op zijn sterke en zwakke punten. Rollenspelen door psychologen of acteurs - al naar gelang het bureau dat het assessment verzorgt - zijn een essentieel onderdeel. Vaak krijgt de kandidaat nog een interview of een psychologische test. De resultaten worden vastgelegd in een persoonlijk rapport (dat niet altijd onder ogen van de werkgever komt), waarin de mogelijkheden en capaciteiten staan vermeld. Het rapport gaat soms vergezeld van een ontwikkelingsadvies.

Werving- en selectiebureaus constateren een toename van het aantal assessment centers. De arbeidsmarkt is krap en de concurrentie fel. Ondernemingen willen daarom de juiste mensen op het juiste moment op de juiste plaatsen. Die worden getest op vaardigheden zoals delegeren, zelfsturing, ondersteuning en partnership.

Grote bedrijven, waaronder ABN AMRO en Aegon, verzorgen inmiddels hun eigen assessments en leiden hun managers op om hun mensen beter te kunnen beoordelen en begeleiden. Toch worden de meeste assessments nog steeds uitbesteed aan gespecialiseerde bureaus. Van de zevenhonderd actieve arbeidsbemiddelingsbureaus zijn er volgens branche-organisatie OAWS maar vijftien tot dertig die assessment centers verzorgen. Slechts een paar - ADC, DWARS/PBO, Oomen De Jong & Partners en GITP - ontwikkelen hun eigen methoden.

Jeroen Seegers, partner bij Assessment & Development Consult (ADC) in Velp, bracht het assessment eind jaren zeventig vanuit de Verenigde Staten naar Nederland.

In de VS wordt de methode al sinds de jaren veertig toegepast. Tot de pioniers behoorden Amerikaanse geheime diensten, die assessments toepasten om agenten te recruteren.

In 1956 ontwierp telefoongigant AT & T een assessment center voor de training van jonge managers. Via AT & T deed de methode haar intrede in het bedrijfsleven. Vanaf de jaren zeventig vond er in de VS een wildgroei plaats van gespecialiseerde assessment-bureaus.

Assessments zijn volgens Seegers niet meer weg te denken, maar moeten wel met hun tijd meegaan. 'De behoefte aan snellere technieken wordt groter. Voor een zo groot mogelijke evenwichtigheid combineren wij simulaties met video- en computerprogramma's. De psychologische test is aangepast en opnieuw ingezet.'

Sinds twee jaar gebruikt ADC de zelf-ontwikkelde Reflector-methode, waarbij de kandidaat wordt beoordeeld door zijn omgeving. 'Het is een veelgevraagde techniek, die onder meer door Randstad en Heineken wordt toegepast.'

Volgens Seegers zit er steeds meer kaf onder het koren, want assessment centers zijn niet beschermd. 'Er zijn maar een paar gespecialiseerde wervings- en selectiebureaus die AC's in hun pakket hebben. Een aantal werkt met minimale middelen; zij doen één simulatie of één interview. Op zich heb ik daar niets op tegen, maar de klant moet wel weten van die quick fix-aanpak.' De prijsverschillen zijn er dan ook naar. Het ene bureau rekent duizend gulden voor een assessment, een ander zesduizend of meer.

Fnuikend vindt Seegers het dat leken, gestimuleerd door bepaalde methode-leveranciers, met wat hij noemt 'Margriet-testen' tot vernietigende uitspraken kunnen komen en de klant zonder enige vorm van feedback de deur weer uitsturen. Om een betrouwbare AC-partner te garanderen, pleiten hij en zijn collega's voor een keurmerk. Seegers heeft daarover contact met het Nederlands Instituut voor Psychologen. 'Ik vind dat onze branche tegen dat soort excessen moet worden beschermd. Goede bureaus kunnen bedrijven kwaliteit leveren.'

Er is niet alleen kritiek op de mindere wervings- en selectiebureaus, maar ook op de zwakkere broeders onder hun opdrachtgevers. Een aantal assessment-psychologen is het erover eens dat er over de gehele linie in Nederland slecht leiding wordt gegeven.

Het ontbreekt veel Nederlandse managers aan sociale vaardigheden. Zij hebben te weinig contact met hun mensen, vooral bij sterk hiërarchisch en bureaucratisch georganiseerde overheidsinstanties die vooralsnog geen boodschap hebben aan het loslaten van die structuur.

Gert Keen van DWARS/PBO in Amsterdam vindt promoties op basis van alleen vakkennis dan ook riskant. 'Bij sommige organisaties vindt de leiding dat de medewerkers recht hebben op een loopbaan. Terwijl je eigenlijk zou moeten zeggen dat zij recht hebben op een goede baas. Als mensen op louter vakkennis blijven promoveren, is de kans groot dat er een moment komt dat ze het persoonlijk niet meer aan kunnen en zich in hun onmacht ontpoppen als feodale zwijnen.'

Piet de Jong is directeur van Oomen De Jong & Partners in Rotterdam, een bureau voor personeels- en organisatie-adviezen. Hij vindt dat zeven van de tien leidinggevenden eigenlijk iets anders zouden moeten doen. 'Zij zijn niet geschikt, zitten vast in de structuur, verschuilen zich en kunnen ook niet meer terug in status of inkomen.' Maar ook bij organisaties die al met assessment centers werken kan het beter.

'Organisaties worden zich bewuster van het menselijk tekort', zegt Jeroen Seegers. 'Maar zij moeten steeds meer doen met steeds minder mensen. Managers moeten hun mensen beoordelen, maar nemen daar de tijd niet voor. Er moet meer aandacht worden besteed aan de opleiding van managers om medewerkers te kunnen trainen en coachen. De middenlaag van leidinggevenden ziet dat nog te weinig. De echte top en P & O-mensen zien dat wel, maar zij zijn roependen in de woestijn.'

Meer over

Wilt u belangrijke informatie delen met de Volkskrant?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van de Volkskrant rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright @volkskrant.nl.
© 2020 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden