45-plussers kunnen echt nog wel wat

Hebben 45-plussers een mentaliteitsprobleem? Econoom Kees Kraaijeveld schreef onlangs in zijn column voor Vrij Nederland over de hoge werkloosheid onder 45-plussers. Waar het met de werkloosheid van 45-minners langzamerhand de goede kant op gaat, hebben 45-plussers het nog altijd zwaar te verduren op de arbeidsmarkt. Ruim 10 procent van de 55-plussers zit in de WW, signaleerde Kraaijeveld. Van deze WW'ers zitten zes op de tien al langer dan een jaar thuis. 'Deze mensen rollen binnenkort de bijstand in', schreef Kraaijeveld.

'Als samenleving hebben we ze afgeschreven. En dat kan niet. We kunnen niet aan de ene kant de pensioenleeftijd verhogen, terwijl we aan de andere kant laten gebeuren dat werknemers steeds jonger worden afgeschreven. We kunnen niet de gemiddelde 'uittreedleeftijd' van de geluksvogels laten stijgen terwijl we de 'afschrijfleeftijd' voor de pechvogels laten dalen.'

Kraaijeveld zag minstens drie redenen voor de disproportioneel hoge werkloosheid onder 45-plussers. Ten eerste: vooroordelen van werkgevers, bijvoorbeeld de gedachte dat jongere werknemers productiever zijn dan hun oudere collega's. Ten tweede: oudere werknemers zijn duurder.

En ten derde: de 45-plusser zelf. Ook die heeft last van vooroordelen. De verwachtingen van veel 45-plussers worden nog altijd gekleurd door 'het ouderwetse beeld van een carrière waarin salaris, pensioenopbouw en secundaire arbeidsvoorwaarden alleen maar hoger en comfortabeler worden'. Kraaijeveld riep op tot een mentaliteitsverandering. 'Wilt u als oudere werknemer de concurrentie aankunnen met de jeugd, dan zult u in uw financiële planning rekening moeten houden met een forse teruggang in inkomen. Beter zelf tijdig de broekriem aantrekken dan daartoe verplicht worden in de bijstand.'

TalentPlus

De sinds begin 2013 werkloze ict-manager Erik Hoorn (53) herkent het probleem een beetje. Hij is voorzitter van de Haagse afdeling van TalentPlus, een vereniging van hbo- of universitair geschoolde 45-plussers die elkaar helpen een baan te vinden. Veel 45-plussers staan niet goed genoeg stil bij de financiële gevolgen van werkloos raken. 'Het is belangrijk om een grote financiële buffer op te bouwen', zegt Hoorn. 'En als je werkloos word, moet je onmiddellijk je vaste lasten terugdringen. Je kunt heel veel besparen op bijvoorbeeld je energiekosten, abonnementen en verzekeringen. Maar je moet ook denken aan je auto. Wij hadden twee auto's: ik een hele dikke diesel en mijn vrouw een kleine Daihatsu. Wij hebben de keus gemaakt om de diesel te schorsen. Dat scheelt meteen in wegenbelasting en verzekeringen. '

Hoorn heeft er niets op tegen als 45-plussers wat minder duur zouden worden voor werkgevers. 'Ze nemen geen bevoorrechte positie in. Ik vind het terecht als de voordelen van ouderen sterk worden teruggedrongen. Neem bijvoorbeeld de zogeheten 'ouwelullendagen'. Waarom krijgen jongeren niet vergelijkbare voordelen? Dertigers met kinderen zitten in het spitsuur van hun leven. Zo voorkom je ook scheve ogen op de werkvloer.'

Maar 45-plussers hebben nog een ander mentaliteitsprobleem, ziet Hoorn: ze benadrukken te weinig wat ze op jongeren voor hebben. Ervaring bijvoorbeeld. '45-plussers beseffen onvoldoende dat ze hun ervaring kunnen inzetten. Ervaring is heel wat waard.'

Onopvallend

'Jongere mensen hebben meer in het oog springende kwaliteiten', zegt Hoorn. 'Jonge ict'ers kunnen rustig een paar weken 60 uur of meer werken, dat heb ik vroeger ook gedaan. 45-plussers doseren meer en werken efficiënter. Ze zijn ook beter in het onderkennen van risico's. Maar dat valt wat minder op. Als oudere ict'er weet je dat je bij een project in een vroeg stadium kritische vragen moet stellen, want het kan tonnen kosten als het project te laat wordt opgeleverd. '

Ouderen kunnen risico's niet alleen beter inschatten, ze zijn vaak ook loyaler. Hoorn: 'Jonge mensen gaan sneller weg bij een bedrijf als het niet meer sexy is. Als een bedrijf door een dal gaat, blijft een oudere werknemer je eerder trouw. Van 45-plussers kom je als werkgever misschien moeilijker af, maar dat heeft ook zijn voordelen.'

De werkloze hr-adviseur Monique Schmitz (53) heeft wat solliciteren betreft aan beide kanten van de tafel gezeten: ze zag bij onder meer boekhandel AKO talloze sollicitanten komen en gaan, en nu is ze zelf sollicitant. Dat 45-plussers duurder zijn dan hun jongere collega's is een vooroordeel van werkgevers, vindt zij. 'Want dat hoeft niet per se zo te zijn. Als ik nu een baan zou kunnen krijgen waarin ik veel minder verdiende dan vroeger, zou ik het ook prima vinden. Maar het probleem is: vind maar eens een baan.'

Handicap

Leeftijd is wel degelijk een handicap, denkt ze. 'Op LinkedIn kun je er met een beetje mazzel vaak achterkomen wie wel de baan heeft gekregen waarop jij had gesolliciteerd. En dan blijkt iemand van 32 hem te hebben gekregen. Ja, daar ik niet tegenop met mijn 53 jaar, denk ik dan.

'In de directies van werkgevers zitten vaak mannen. En die denken: ik kan een vrouw van in de 50 nemen, maar ook eentje van in de 30. Dat laatste vinden ze toch prettiger. Toen ik nog zelf als hr-manager werkte, heb ik het vaak genoeg meegemaakt. Ik hoefde echt niet aan te komen met een secretaresse van in de 50. Ze wilden gewoon een jonge vrouw.'

Managers, zegt Schmitz, hebben dikwijls niet zo'n zin in een oudere ondergeschikte, 'Zelf zijn managers vaak redelijk jong, dan vinden ze het ongemakkelijk om mensen onder zich te hebben die ouder zijn. Ik heb ook heus wel gesolliciteerd op lagere functies. Maar ik denk niet dat een P&O-manager van een jaar of 40 zit te wachten op een hr-adviseur van mijn leeftijd en ervaring. Ik denk toch dat bij managers een zekere angst meespeelt om overvleugeld te worden. Terwijl het natuurlijk zo is dat als je goede mensen hebt, dit afstraalt op de leidinggevende. Maar dat begrijpen ze vaak niet.'