'Verhoudingen bij politie in korte tijd verslechterd door diversiteitsdiscussie'

Ramon Arnhem was netwerkexpert bij de politie Amsterdam

Binnen de Nationale Politie ontstond afgelopen jaar een brede discussie over het gebrek aan diversiteit. Maar die heeft een nadelig effect op de verhoudingen binnen de politiewereld gehad. ‘De gevoeligheden zijn onderschat.’

Ramon Arnhem Beeld Pauline Niks / de Volkskrant

Ramon Arnhem (37) kan zich  goed voorstellen dat het woord diversiteit tot vermoeidheid leidt. ‘Gaan we weer, zal de lezer van dit stuk denken’, zegt Arnhem in zijn kantoor in het hoofdbureau van de Amsterdamse politie aan de Elandsgracht. ‘Wanneer kappen we nou eens met die discussie over diversiteit?’

De vermoeidheid heeft inmiddels ook een beetje vat gekregen op Arnhem, die in maart vertrok als waarnemend directeur van het politieprogramma 'Politie van iedereen', dat probeert de Amsterdamse politie beter te laten aansluiten op het etnisch, religieus en seksueel gevarieerde Amsterdam. Dat deed hij 2,5 jaar lang samen met een programmateam in opdracht van de Amsterdamse Eenheidsleiding, onder leiding van ex-politicus Fatima Elatik.

Arnhem stortte zich in dit programma op zijn specialiteit: het verbeteren van de relatie met bevolkingsgroepen die een gespannen verhouding met de politie hebben. ‘Voor sommige gemeenschappen, zoals de Marokkaanse of de Surinaamse, is de afstand tot de politie groot. Zij kunnen zich soms in het direct contact met de politie etnisch geprofileerd voelen. Wat je dan ziet, is dat de bereidheid in die gemeenschappen om informatie met de politie te delen er nauwelijks is. Dat kan een stuk beter.’

'Lastige discussie'

In het kielzog van het programma Politie van iedereen - inmiddels landelijk uitgerold - ontstond bij de politie ook een brede discussie over het gebrek aan diversiteit en over de ‘stugge wittemannencultuur’. Daaruit rolden quota, het aannemen van diversiteitsrecruiters en benoemingen in leidinggevende functies. Maar de diversiteitsdiscussie had ook een nadelig effect op de verhoudingen binnen de politiewereld.

Sommige collega’s van Arnhem vrezen hun plek te moeten opgeven om ruimte te maken voor diversiteit; anderen dat de politie aan kwaliteit zal inboeten als diversiteit om de diversiteit wordt binnengehaald. De grootste wrijvingen ontstonden met ‘politiebuitenstaander’ Fatima Elatik, die verweten werd dat ze te hard tekeerging tegen de politiecultuur.

Arnhem benadrukt dat hij zich bij het programma Politie van iedereen niet met het personele diversiteitsbeleid heeft beziggehouden. ‘Maar als ingewijde kan ik wel stellen dat de diversiteitsdiscussie binnen de politie een lastige is geworden. Het werd steeds minder positief ontvangen, want uiteindelijk gaat het wel om een boodschap van verandering. Dat kan overkomen als ‘jullie doen het niet goed en wij komen jullie wel even vertellen hoe jullie het wel moeten doen’. Dat had beter afgestemd moeten worden.

‘Het gaat hier soms om mensen die wel dertig of veertig jaar bij de politie hebben gewerkt. Zij kregen het gevoel dat zij het al die tijd niet goed hebben gedaan, dat ze er niet meer toe doen. Dat zou mij ook pijn doen.’

Zijn de gevoeligheden over het diversiteitsbeleid te veel onderschat?

‘Ik denk het wel. Juist bij dit onderwerp moet je draagvlak creëren. De snelheid waarmee de verandering is ingezet, was niet toereikend voor wat deze organisatie aankan. Laatst sprak ik een collega over zijn ambitie bij de politie. Hij gaf aan dat hij het gevoel heeft dat hij toch niet aan bod komt, want hij is een blanke man van boven de 50. Daar staan dan ook weer collega’s met een multiculturele achtergrond tegenover die mij vertellen dat ze cynische opmerkingen horen over hun promotie, want dat zou dan wel aan hun achtergrond liggen.’

Moet je dan wel een diversiteitsbeleid willen?

‘Etnische diversiteit heeft wel degelijk nut en is keihard nodig. Om de legitimiteit van de politie te waarborgen moet onze organisatie een afspiegeling zijn van de samenleving. De samenleving verkleurt en zal zich in de politie moeten herkennen. Diversiteit in het algemeen - vrouw, homoseksueel, of van niet-westerse afkomst - kan bovendien juist een toevoeging zijn op kwaliteit. Uit meerdere onderzoeken is gebleken dat divers samengestelde organisaties effectiever zijn, omdat medewerkers diverse gezichtspunten hebben.

‘Maar nog belangrijker dan het binnenhalen, is het binnenhouden van diversiteit. Daarvoor is een veilig werkklimaat nodig. Mensen moeten zich welkom voelen in de politiecultuur.’

'Culturele sensitiviteit concentreert zich op het vakmanschap van politieagenten. ' Beeld Pauline Niks / de Volkskrant

Arnhem – die al tien jaar werkzaam is bij de politie – had graag gezien dat de discussie bij de politie meer over ‘culturele sensitiviteit’ zou gaan dan over diversiteit. Dat zou de angel uit de polarisatie kunnen halen. Diversiteit overlapt volgens Arnhem veel met personeelsbeleid, en dat is altijd gevoelig terrein, want dat gaat over contracten, promoties, voorkeuren. Culturele sensitiviteit, oftewel kennis van de achtergrond en gevoeligheden van verschillende gemeenschappen, concentreert zich op het vakmanschap van politieagenten. Wat je kunt is hierbij belangrijker dan wie je bent.

Arnhem heeft zelf een deels Surinaams-Zweedse achtergrond, groeide op in de Utrechtse wijk Overvecht en volgde op school de koningsroute: mavo-havo-hbo-universiteit. Inmiddels spreekt hij acht talen, en weet hij het verschil aan te brengen tussen een Berber uit Noord-Marokko en een Berber uit Zuid-Marokko. Die kennis van verschillende werelden, en zijn talent om nieuwe netwerken aan te boren, deden hem opvallen toen hij tien jaar geleden als rechercheur aan de slag ging bij de Nationale Politie.

‘Ik heb altijd een intrinsieke interesse gehad in de leefwereld van een ander. Neem de grote populatie Chinezen in Amsterdam. We hebben bijna geen Chinezen werken bij de Amsterdamse politie. Via een netwerkbijeenkomst kwam ik in contact met een belangrijk Chinese sleutelpersoon. Ik heb hem een keer uitgenodigd voor een ontmoeting met de eenheidschef. Ik weet hoe ik hem moet benaderen en hij voelt aan dat ik hem met respect behandel: in de wijze waarop ik hem ontvang, in de manier waarop ik me van tevoren heb verdiept in zijn wereld.’

Wat levert dat op?

‘Informatie. Dat ze je bellen als er iets aan de hand is. Laatst werd een grote demonstratie door Japanners en Chinezen georganiseerd in Den Haag. Dan belt iemand om aan te geven wat er gaat gebeuren en wat we moeten weten. De volgende keer kan datzelfde contact misschien wel helpen bij het oprollen van een malafide massagesalon, of tipt hij je over illegale werknemers of arbeidsuitbuiting. Zo heb je constant informatiestromen.’

Is diversiteitsbeleid niet juist het geschikte instrument om meer culturele sensitiviteit binnen te halen?

‘Nee. Bij de politie denken we vaak onterecht dat we automatisch culturele sensitiviteit in huis hebben zodra we etniciteit hebben binnengehaald. Dat is niet altijd waar. Van de nieuwe generaties jonge niet-westerse agenten die je nu binnenhaalt, zijn de meesten hier geboren en geschoold, soms behoren ze al tot de vierde generatie. Je hebt geen zekerheid dat ze cultureel sensitief zijn. Niet elke Marokkaan die hier geboren is, spreekt tegenwoordig Marokkaans. Hetzelfde geldt voor Surinamers.'

Wat doen jullie nu aan culturele sensitiviteit?

‘Ik heb samen met mijn team onder meer een cursus ontwikkeld voor de politieacademie. Dan laat ik bijvoorbeeld filmpjes zien van verschillende hoofddoekstijlen die in Nederland worden gedragen en waarom dat zo is. Of ik laat ze de figuur van Ganesh zien. Binnen de hindoestaanse cultuur is dat een belangrijke god. Voor de een komt Ganesh over als een vreemde figuur, voor een ander is hij heilig. Wat ik daarmee wil zeggen: je hoeft niet per se alles te weten over alle culturen, maar als je enigszins bewust wordt of bereid bent de ander te leren kennen, dan kun je effectief werken. Je kunt dan beter signaleren, informatie verwerken, halen en verkrijgen.’

Vinden de leerlingen zo’n cursus interessant of zuchten ze wanneer het weer over diversiteit gaat?

‘Het begint vaak met tegenzin. Als ik een filmpje laat zien van politiechef Pieter-Jaap Aalbersberg op de Gay Pride die plotseling door een voorbijganger op de wang wordt gekust, dan ontstaat er weleens discussie. Sommigen vinden het niet kunnen, anderen vinden het sympathiek. Zo creëer je een gemeenschappelijke dynamiek waarbij iedereen zich betrokken voelt. Als je mensen actief betrekt bij het verhaal, dan hoeft een les over cultuursensitiviteit niet saai te zijn.’

Toch is Arnhem op het moment ‘wel even klaar met dit dossier’, zegt hij. ‘Voor de doorontwikkeling van het programma is het goed als er een nieuwe frisse blik komt. Kritiek vindt intern langzaam gehoor door ongemakkelijke, maar urgente gesprekken die leidinggevenden vaker faciliteren. Maar niet iedereen doet mee, terwijl dat wel nodig is om samen richting te geven aan dit vraagstuk.’

Inmiddels is Arnhem begonnen als politieteamchef openbaar vervoer in Amsterdam. Wie zijn lege bureautafel straks gaat bezetten is nog onduidelijk. De politieleiding heeft nog geen opvolger aangewezen.

CV Ramon Arnhem

1980 geboren in Utrecht, december
1997-1998 mavo
1998 - 2000 havo
2000 - 2004 hbo Human Resource Management
2004 - 2010 Universiteit van Amsterdam, doctoraal Sociologie
2010 - 2014 Politieacademie Apeldoorn, politiekunde
2016 - heden Rijksuniversiteit Groningen, onderzoeket ‘Verbinding tussen Politie & Samenleving’

Werkervaring

2008 - 2010 Rechercheur
2010 - 2014 Politieambtenaar basispolitiezorg
2015 - 2017 Programma 'Politie van Iedereen' / Programmaleider Netwerken & Expertise
2017 - 2018 Waarnemend directeur Programma Politie van iedereen
2018 - heden Teamchef basisteam Openbaar Vervoer Amsterdam

Meer over

Wilt u belangrijke informatie delen met de Volkskrant?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van de Volkskrant rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright@volkskrant.nl.