GELDVRAAGREINOUT VAN DER HEIJDEN

Mag een bedrijf zoeken naar onervaren werknemers?

Senioren aan het werk bij callcenter Seniorcall.Beeld Marcel van den Bergh / de Volkskrant

Als 50-plusser merk ik dat werkgevers bij vacatures de voorkeur geven aan onervaren krachten. Is dat geen discriminatie?

Ja, dat is in strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL). Leeftijdsdiscriminatie, oordeelde het College voor de Rechten van de Mens vorig jaar in een vergelijkbaar geval. Dit College hoort bij het ministerie van Justitie en Veiligheid.

De zaak was als volgt: Waterleidingbedrijf PWN zocht een bedrijfsjurist met een universitaire opleiding en maximaal drie jaar werkervaring. PWN wilde daarmee iemand aantrekken met ‘een frisse blik’ die in deze functie ‘voldoende uitdaging en groeimogelijkheden ziet om zich voor langere tijd aan het bedrijf te verbinden’. Het College oordeelde dat je aan een frisse blik niet ‘maximaal drie jaar werkervaring’ kon koppelen. Het was daarmee een indirecte manier om iemand te zoeken van hooguit 35 jaar en dus leeftijdsdiscriminatie.

Het komt regelmatig voor dat bedrijven iemand zoeken ‘voor een jong team’, een starter of een pas afgestudeerde. Daarmee worden oudere werkzoekenden uitgesloten en dat mag niet. Ook ‘een bijbaan naast je studie’ aanbieden is fout, al geldt voor stages wel een uitzondering. Bedrijven kunnen op mensenrechten.nl/vacaturecheck nagaan wat wel en niet mag.

Wie hiermee te maken krijgt, kan klagen. Iedere onderneming is wettelijk verplicht zo’n klacht serieus te behandelen. Het weegt mee bij het oordeel van het College als dat niet gebeurt. Het oordeel is niet bindend, maar het bedrijf biedt bij geconstateerde discriminatie vaak wel excuses aan of past zijn beleid aan (zie: mensenrechten.nl/college-voor-jou).

Er komt binnenkort een wetsvoorstel waarmee de overheid sancties kan opleggen aan bedrijven die zich schuldig maken aan leeftijdsdiscriminatie. Ik ben bang dat het weinig uithaalt. Het is niet toegestaan om te zeggen dat iemand te veel ervaring heeft, maar het is wel mogelijk om iemand overgekwalificeerd te noemen. Het is ook ‘objectief gerechtvaardigd’ om iemand te zoeken die bereid is te groeien in een functie of zich langere tijd aan het bedrijf wil binden.

Na een paar cursussen weet iedere afdeling Personeelszaken zich correct uit te drukken. De vacatureteksten zullen vast zo aangepast gaan worden dat niemand zich bij voorbaat te oud voelt. Belangrijker is de selectie tussen geschikte en ongeschikte kandidaten. Wat zijn precies de criteria van de computer (als de eerste selectie geautomatiseerd is) of de HR-functionaris? Of wat als de manager die de tweede selectie doet ‘geen goed gevoel’ heeft bij een bepaalde kandidaat? Het zal niet worden uitgesproken, maar misschien wil de manager gewoon geen ondergeschikte met meer kennis en ervaring dan hij of zij zelf heeft.

Ontslag bij het bereiken van de AOW-leeftijd is toegestaan, maar het is onwettig om een AOW’er uit te sluiten van werk. Onlangs kreeg een zelfstandig werkende radioloog te horen dat hij vanaf de AOW-leeftijd niet langer als radioloog geregistreerd mocht zijn. Zonder die registratie mag hij zijn werkzaamheden niet langer uitoefenen. Zo’n registratieverbod is daarom leeftijdsdiscriminatie.

Reinout van der Heijden is hoofdredacteur van de Geldgids. Zelf een vraag aan Reinout? Geldvraag@consumentenbond.nl

Meer over

Wilt u belangrijke informatie delen met de Volkskrant?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van de Volkskrant rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright @volkskrant.nl.
© 2020 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden