Hij is de Pep Guardiola van human resource management

Hij heeft het niet zo op coaches en nog minder op beoordelingsgesprekken. Hoogleraar organisatiepsychologie Frederik Anseel doet zijn onorthodoxe aanpak uit de doeken.

Frederik Anseel, door zijn studenten de Pep Guardiola van HRM genoemd. Beeld Antonio Olmos

'Ik weet zeker dat de verongelijkte mails weer binnenstromen', zegt Frederik Anseel aan het eind van het skypegesprek. 'Mensen die zich aangesproken voelen, zullen wel weer schrijven: wat denkt deze professor wel in zijn ivoren toren?' De Vlaamse hoogleraar organisatiepsychologie is wat gewend. Hij doet geregeld tegendraadse uitspraken in de Belgische media. Bijvoorbeeld over burn-out, die hij besmettelijk noemt, de generatie Y, die hij weinig anders vindt dan vroegere twintigers, en beoordelingsgesprekken, die hij liever afgeschaft ziet.

Zijn onorthodoxe standpunten beginnen ook in Nederland op te vallen. Collega-hoogleraren zoals Ferry Koster (Business School TIAS) en Paul Boselie (Universiteit Utrecht) verspreiden zijn publicaties en interviews op de sociale media. En zijn recente Engelstalige WorkLife-podcast over leiderschap en motivatie is ook bij Nederlandse studenten populair.

Sinds september vorig jaar is Frederik Anseel (38) vicedecaan van de nieuwe King's Business School in Londen, onder de vleugels van een van de oudste Britse universiteiten: het befaamde King's College. Hij gaat er onderzoeken hoe innovatie en ondernemerschap gestimuleerd kunnen worden. Zijn studenten noemen hem liefkozend de Pep Guardiola van human resource management, omdat hij lijkt op de Spaanse voetbaltrainer. 'Op straat spreken mensen me weleens aan. Ze denken dat ik de coach van Manchester City ben.'

U heeft het toch niet zo op coaches?

'Managers die een dure coach inschakelen, zeggen vaak dat ze er heel blij mee zijn. Maar veranderen ze daadwerkelijk hun gedrag? Kunnen hun medewerkers dat zes maanden later ook nog merken? Daar zou ik graag onderzoek naar zien. Ik ben kritisch, omdat het nut van coaching amper wetenschappelijk is bewezen. Er zijn wel studies verricht, maar dat zijn grotendeels tevredenheidsonderzoeken.

Nederland telt naar schatting 40 duizend coaches, al dan niet gecertificeerd.

'Zo veel? Ik ben bang dat er dan ook coaches tussen zitten zonder enige opleiding of psychologisch inzicht. Degenen die wel een accreditatie of certificaat hebben, zwaaien daar vaak mee. Maar wat heb je eraan als een van de voorwaarden van de International Coaching Federation is dat je moet vertrouwen op je buikgevoel? Uit onderzoek blijkt juist dat je intuïtie je kan bedriegen. De lat moet hoger.'

Dan bent u vast voorstander van een nieuwe stroming in het bedrijfsleven: evidence-based management.

'Die stroming komt uit de geneeskunde, omdat ook artsen beslissingen nemen op grond van hun buikgevoel. Net als managers, tot op het hoogste niveau. Hoeveel topbestuurders zeggen niet: 'Die fusie of bedrijfsovername geeft me een goed gevoel, dus laten we het maar doen.' Ik had laatst nog een gesprek met een invloedrijke directeur die blind vertrouwde op zijn intuïtie. Managers nemen personeel aan, omdat ze er een klik mee hebben. Of ze kopiëren klakkeloos de succesformules van andere managers.'

CV Frederik Anseel

sept 2017-heden vicedecaan en hoogleraar organisatiepsychologie King's Business School aan King's College Londen
mei 2017-heden voorzitter European Association of Work and Organisational Psychology
2007-2017 hoogleraar en sinds 2013 hoofd afdeling HRM en organisatiepsychologie, Universiteit Gent
2014-2016 gasthoogleraar ESSEC Business School Parijs en Universiteit Bocconi Milaan
2006 gastonderzoeker Universiteit Groningen

Wat is daar mis mee?

'Uit onderzoek blijkt dat het een mythe is te denken dat het buikgevoel klopt. Evidence-based management helpt leidinggevenden besluiten te nemen op basis van alle beschikbare informatie. De methode stimuleert hen eerst feiten te verzamelen en advies te vragen. Als ze een verandering willen doorvoeren, kunnen ze beginnen met een experiment op één afdeling en bij succes pas de hele organisatie erbij betrekken. Ik ben er voorstander van, al moeten we ook weer niet doorschieten in wetenschappelijk management.'

Nog zo'n delicaat onderwerp: de beoordelingsgesprekken. Frederik Anseel pleit al sinds 2005 voor afschaffing. Hij schreef felle opiniestukken over het jaarlijkse ritueel van 'obligate gesprekjes en cijfertjes geven'. 'De angst en zenuwen gieren door de organisatie, naarmate het jaareinde nadert. Evaluaties maken meer kapot dan u lief is.'

Ook hier is zijn bezwaar dat er nog maar weinig wetenschappelijk bewijs is voor het nut van beoordelingsgesprekken. 'Vaak bedenken HR-managers ingewikkelde formulieren en systemen die leidinggevenden veel tijd kosten. Volgens consultancybureau Deloitte zijn ze jaarlijks tienduizend uur kwijt aan beoordelingsgesprekken zonder duidelijk resultaat.' Een van de redenen voor dit bedrijf er in 2015 mee te stoppen.

'Ik ben voor dagelijkse, wekelijkse en maandelijkse gesprekken, open en authentiek. Medewerkers hoven dan niet bang te zijn dat het gevolgen heeft voor hun beoordeling als ze vertellen dat er problemen zijn. Ik vind dat de nadruk ook meer moet liggen op feedforward dan op feedback. Samen nadenken over de vraag waar je als persoon en als team naar toe wilt en wat je daarvoor nodig hebt.

'Ik roep leidinggevenden wel op meer moed te tonen. Bespreek eerlijk of iemand geschikt is voor een bepaalde taak of functie. Misschien floreert hij meer op een andere afdeling. Veel leidinggeven zijn bang zoiets te zeggen.'

Ze weten dat het hard aankomt bij medewerkers.

'Niemand is graag de brenger van een slechte boodschap. Zelfs bij de sterkste mensen komt kritiek hard aan. Leidinggevenden kunnen hun medewerkers niet naar huis sturen en zeggen: morgen gaan we er weer tegenaan. Ze moeten helpen goed met de slechte boodschap om te gaan. In het ideale scenario nemen ze de coach-rol op zich, maar dan moeten ze wel sterke sociale vaardigheden hebben. Organisaties kunnen die taak ook bij professionele coaches neerleggen.'

Toch weer een coach?

'We hebben wetenschappelijk bewijs dat coaches kunnen helpen te reflecteren op negatieve feedback. Wat klopt ervan, hoe kan iemand ermee verder? Dat is een moeilijke rol, waar gesprekstechnieken voor nodig zijn. Vaak zit een medewerker in zak en as. De illusie dat hij goed bezig was, is aan diggelen geslagen. Hij belandt in een zelfbevestigende cocon. Dat is een menselijke reflex: als ons zelfbeeld onderuit gaat, zoeken we bevestiging van anderen. Thuis zegt onze partner: 'Wat een onterechte kritiek. Zo ken ik je helemaal niet'. Dat heet het Mum-effect.'

Zijn er minder bedreigende vormen van feedback te bedenken?

'Ik ben enthousiast over het inzetten van data die medewerkers inzicht geven in hun functioneren. Het klinkt futuristisch, maar ik stel me voor dat we een persoonlijk dashboard krijgen met informatie over zaken als omzet, de tevredenheid van klanten of de score van onze online-artikelen. Internationaal zijn er al apps op de markt die op de persoon toegespitste informatie leveren. Bij verkopers wordt ermee geëxperimenteerd. We moeten wel oppassen voor misleiding. Een artikel kan ook scoren omdat er een stoere kop boven staat.'

Meer over

Wilt u belangrijke informatie delen met de Volkskrant?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van de Volkskrant rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright @volkskrant.nl.
© 2019 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden