Hier moet je op letten als je ontslagen wordt

Wie ontslagen wordt, hoeft daar niet zonder slag of stoot mee akkoord gaan. Er zijn mogelijkheden om het ontslag succesvol aan te vechten. Daarbij moet je als werknemer de volgende zaken goed in de gaten houden.

Pascal Besselink, jurist arbeidsrecht: 'Zeker in het midden- en kleinbedrijf is er dikwijls onvoldoende aandacht of mankracht voor het opbouwen van een dossier.' Beeld Claudie de Cleen
Pascal Besselink, jurist arbeidsrecht: 'Zeker in het midden- en kleinbedrijf is er dikwijls onvoldoende aandacht of mankracht voor het opbouwen van een dossier.'Beeld Claudie de Cleen

Een Amsterdamse taxichauffeur had zo sterk het gevoel dat zijn werkgever een spelletje speelde om hem te lozen dat hij zijn baas net iets te ongezouten de waarheid vertelde. 'Ik kom je nog wel een keer tegen op een nog onbekende plek, goedschiks of kwaadschiks', zei hij onder meer. Zijn baas voelde zich bedreigd en ontsloeg hem op staande voet. De taxichauffeur liet het er niet bij zitten en vocht zijn ontslag aan bij de rechter.

De man maakte daarbij alleen een cruciale fout: hij diende zijn verzoekschrift om het ontslag te vernietigen te laat in bij de rechtbank. Zo'n verzoekschrift moet je binnen twee maanden na het ontslag indienen, maar de taxichauffeur en zijn advocaat deden er drie dagen langer over. Een dure fout, want niet alleen verspeelde de taxichauffeur hiermee zijn kans om het ontslag aan te vechten, maar ook zijn kans op een transitievergoeding - zoals ontslagvergoedingen per 1 juli 2015 heten - en een 'billijke vergoeding' - een schadevergoeding in geval van 'ernstig verwijtbaar handelen' van de werkgever.

Erger nog: hij verspeelde ook zijn recht op een WW-uitkering. Wie in de ogen van het UWV 'verwijtbaar werkloos' is, krijgt geen WW. En zelfs als het UWV oordeelt dat het ontslag eigenlijk onterecht was, maar door het te laat ingediende verzoekschrift niet meer aan te vechten, dan zal het van de genade van het UWV afhangen of iemand toch (deels) WW krijgt, zegt Pascal Besselink, senior jurist arbeidsrecht van juridisch dienstverlener DAS.

En zo zijn er nog wel meer zaken om goed in de gaten te houden bij ontslag.

Onderteken niet zomaar

Een kinderdagverblijf zat in zwaar weer en moest vier dure krachten ontslaan om het hoofd boven water te houden. Om zo goedkoop mogelijk uit te zijn, had de manager van het kinderdagverblijf een list bedacht: geen transitievergoeding opnemen in de afspraken over het ontslag. Wie minstens twee jaar in dienst is geweest heeft recht op deze transitievergoeding, die kan oplopen tot maximaal 77 duizend euro. De manager gokte erop dat het ontbreken van de vergoeding niet zou opvallen, en dat de ontslagenen toch hun handtekening zouden zetten onder hun vaststellingsovereenkomst, het document waarin de werkgever en de werknemer bij een 'ontslag met wederzijds goedvinden' hun afspraken vastleggen. Of deze list is geslaagd, is in het specifieke geval van het kinderdagverblijf niet bekend. Maar op onlinevraagbaken voor arbeidsjuristen regent het voorbeelden van ontslagen werknemers die pas onraad roken toen ze hun handtekening al lang en breed gezet hadden.

Daarom: denk goed na voor je je handtekening zet, hoezeer je werkgever je misschien ook onder druk zet om snel te tekenen. En laat een jurist eerst naar de afspraken tussen jou en je werkgever kijken. Gelukkig hebben ontslagen werknemers er sinds kort wel een ontsnappingsroute bij: waar je handtekening vroeger meteen definitief was, hebben werknemers tegenwoordig nog twee weken bedenktijd waarin ze de overeenkomst kunnen ontbinden. 'En als er in de vaststellingsovereenkomst helemaal niets staat over een bedenktermijn, dan hebben werknemers zelfs drie weken de tijd', zegt Besselink.

Afspiegelingsbeginsel

Een bouwbedrijf uit Winkel haalde een paar jaar geleden bakzeil bij de rechter omdat het zich bij een ontslagronde niet goed aan het zogeheten 'afspiegelingsbeginsel' had gehouden. Het bedrijf had een projectleider ontslagen en een collega van dezelfde leeftijd buiten schot gelaten, terwijl die minder lang in dienst was dan de projectleider. Daarmee schond het bedrijf het afspiegelingsbeginsel, en dus moest het de projectleider weer in dienst nemen, of een afkoopsom van 130 duizend euro betalen om van hem af te komen, zo oordeelde de rechter.

Als je werkgever om bedrijfseconomische redenen een ontslagronde houdt - zoals tweeduizend PostNL-werknemers dezer dagen bijvoorbeeld overkomt - dan loont het dus om goed in de gaten te houden of je werkgever het afspiegelingsbeginsel netjes toepast. Een bedrijf moet werknemers met vergelijkbare functies verdelen in vijf leeftijdscategorieën - 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder - en daarna binnen elke categorie de als laatste in dienst getreden werknemers ontslaan. Het afspiegelingsbeginsel voorkomt willekeur, en moet ertoe leiden dat werkgevers de ontslagen eerlijk verdelen over de generaties.

Op staande voet moet niet te lang duren

Als werkgevers een dringende reden hebben om iemand op staande voet te ontslaan - zoals diefstal of fraude - dan moeten zij dit 'onverwijld' meedelen. Zit er te veel tijd tussen de dringende reden en het ontslag, dan ligt de rechter nog weleens dwars. Dit overkwam ProRail onlangs, dat tweeënhalve maand nodig had om een werknemer tegen het licht te houden alvorens hem te ontslaan. Te lang, vond de rechter.

Dossier

De gemeente Assen ontsloeg in 2005 haar hoofd communicatie omdat de vrouw niet bekwaam genoeg zou zijn. De rechter maakte korte metten met dit ontslag. De gemeente had helemaal geen dossier opgebouwd om het disfunctioneren van het hoofd communicatie te onderbouwen. Bovendien had ze voor haar ontslag nooit duidelijk te horen gekregen van haar werkgever dat ze niet goed functioneerde.

Dit soort fouten komt vaak voor, constateert Besselink. 'Zeker in het midden- en kleinbedrijf is er dikwijls onvoldoende aandacht of mankracht voor het opbouwen van een dossier. Een kantonrechter mag een werkgever nooit op zijn blauwe ogen geloven. De rechter toetst dus of er voldoende dossier is opgebouwd als bewijs, of de werknemer op zijn of haar disfunctioneren is aangesproken, en of hij of zij voldoende gelegenheid heeft gekregen om zich te verbeteren. Dat zijn allemaal punten waar je als werknemer op kunt scoren. Werkgevers proberen dit vaak op te lossen door een schikking te treffen, waarmee ze het risico op een proces afkopen. Maar daarvoor moeten ze meestal wat dieper in de buidel tasten dan ze zouden willen.'

Meer over

Wilt u belangrijke informatie delen met de Volkskrant?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van de Volkskrant rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright @volkskrant.nl.
© 2021 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden