Help, waar is de baas?

Vroeger was het simpel. Je deed wat de baas je opdroeg en met je collega's had je niks te maken....

DE WERKVLOER is een bron van ruzie en conflicten. Altijd al geweest. Maar nu bedrijven steeds minder hiërarchisch worden - en er geen baas meer is die er met de knoet overheen gaat - moeten werknemers hun problemen zelf oplossen. Hoe doen ze dat?

Die vraag beantwoordt de Groningse socioloog Rafael Wittek in zijn proefschrift Wederzijdse afhankelijkheid en informele controle op de werkvloer.

'Vroeger was het simpel. We deden wat de baas ons opdroeg. En met je collega's had je eigenlijk niks te maken. Maar de baas wordt met de dag minder belangrijk en met je collega's moet je juist steeds meer rekening houden', analyseert Wittek.

In de industrie werken steeds meer mensen in teams. De werknemers organiseren samen het werk en beoordelen elkaars verrichtingen. Veelal worden ze doelbewust van elkaar afhankelijk gemaakt - bijvoorbeeld door een groepsbonus - in de hoop en verwachting dat de teamleden elkaar in het gareel krijgen en houden.

Hetzelfde gebeurt in kennisintensieve bedrijven waar de meeste managers niet eens meer precies kunnen volgen wat hun ingenieurs en IT-specialisten precies doen. Ook deze professionals moeten het veelal onderling uitzoeken.

'Het effect daarvan wordt onderschat', is de ervaring van Wittek. Er wordt een consultant ingehuurd om de nieuwe structuur in te voeren en dan denkt men dat de collega's vanzelf gaan samenwerken, overleg gaan voeren en problemen oplossen. Maar dat is niet automatisch zo. Soms gaat het goed. Soms gaat het fout en drijven de mensen elkaar tot wanhoop.'

Dat laatste gebeurde in de Duitse papierfabriek waar Wittek gade sloeg hoe een team van ervaren papiermakers verantwoordelijk werd gemaakt voor de installatie van een nieuwe papiermachine. 'Op een gegeven moment werd de groepsdwang te sterk. De ingenieurs vonden de nieuwe machine zó belangrijk dat ze bij toerbeurt in de fabriek gingen slapen. Dat ging te ver. Want ze leden er allemaal onder dat ze nauwelijks nog tijd met hun gezin konden doorbrengen.'

Een berucht voorbeeld van té ver doorgedreven teamgeest is dat van een fabriek voor telecomapparatuur in de VS. Als een collega twee keer twee minuten te laat was gekomen, werd hij uit de groep gestoten. En vrouwen die wel eens moesten verzuimen vanwege een ziek kind werden op het matje geroepen onder het motto: je moet maar kiezen tussen je werk of je kind. 'Nou dan kun je beter een autoritaire baas hebben', vindt Wittek. 'Want gestraft te worden door collega's met wie je vaak ook een vriendschappelijke band hebt, dat doet dubbel zoveel pijn.'

Goed functionerende groepen opereren volgens heldere regels, meent Wittek die de werknemers van vijf Nederlandse organisaties ondervroeg en een case study maakte van een Duitse papierfabriek. Vooral afspraken over wie verantwoordelijk is voor wat, zijn cruciaal. 'Als iedereen die afspraken respecteert, kan er vertrouwen ontstaan en solidariteit.'

In de papierfabriek waar Wittek enkele maanden doorbracht, zag de onderzoeker een hecht team ontstaan. Todat er toch weer een soort manager werd aangesteld. 'Er was onduidelijkheid over de rol van die functionaris. Binnen de groep ontstond wantrouwen. Collega's gaven elkaar geen advies meer uit angst dat de ander goede sier zou gaan maken met hùn idee. Sommigen lieten liever de boel in de soep draaien dan dat ze nog een poot uitstaken. Het team viel uit elkaar in eenzame strijders.'

Maar wat te doen als een collega zijn werk te laat inlevert waardoor ook jijzelf in tijdnood komt. Collega's kunnen elkaar niet ontslaan, hebben geen sanctiemogelijkheden. Wat is dan effectief? Klikken bij de baas? Je collega zwartmaken bij andere collega's?

Wittek: 'Dat vroeg ik mij dus ook af. In een goed functionerend team kun je je collega onder vier ogen aanspreken. Als dat niet lukt kun je de kwestie publiekelijk - maar zakelijk - op een vergadering bijvoorbeeld, ter sprake brengen.'

Maar dat gaat niet altijd goed. Informele controle uitoefenen is iets wat mensen moeten leren, benadrukt de socioloog. 'Roddelen en klikken helpt in ieder geval níet', benadrukt hij. In managementboeken wordt roddelen vaak beschreven als een effectief controlemiddel op de werkvloer. Mensen gaan liever niet over de tong en dus zullen ze voorkomen dat hun gedrag daartoe aanleiding geeft. 'Dat klopt wel, maar het vervelende is dat roddelen tot kongsievorming leidt. Door te gaan roddelen probeer je een derde voor jouw zaak te winnen. Net als met klikken. En dat leidt ertoe dat de werkvloer wordt opgedeeld in vijandige kampen. Dan is elke vorm van samenwerking ver te zoeken.'

Zijn we niet beter af met een ouderwetse, machtige baas die slecht presterende collega's straft - desnoods met ontslag? Wittek lacht. 'Ja. Als er eenmaal problemen zijn, kan een machtige baas die het beste oplossen. Zonder twijfel. Maar nóg beter is het om problemen te vermijden. En als collega's van elkaar afhankelijk zijn, zijn ze geneigd conflicten te voorkomen. Want van een slechte relatie heb je allebei last.'

Meer over

Wilt u belangrijke informatie delen met de Volkskrant?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van de Volkskrant rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright @volkskrant.nl.
© 2020 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden