Help, mijn werk wordt me te zwaar!

Werk

Wie emotioneel uitgeput is, veel stress ervaart en het gevoel heeft niet meer te kunnen presteren, heeft mogelijk een burn-out. Wat moeten werkgevers en -nemers eraan doen?

Foto Claudie de Cleen

Last van burn-outklachten? Dan volg je toch gewoon een cursus leren omgaan met stress of cursus timemanagement? Dat is grof gezegd hoe menig werkgever over burn-outs denkt, zegt socioloog Maria Fleischmann van de Erasmus Universiteit: de oorzaak wordt gezocht bij de werknemer, niet (mede) bij de werkgever.

Fleischmann deed onderzoek naar mensen met een burn-out als beroepsziekte. In opdracht van De Burcht, het wetenschappelijk bureau voor de vakbeweging, nam ze acht casussen onder de loep. De werknemers in kwestie hebben een schadeclaim ingediend tegen hun werkgever, omdat ze vinden dat hun baas zijn zorgplicht heeft geschonden. Het zijn extreme gevallen, zegt Fleischmann, maar ze werpen een licht op hoe burn-outs in de hand kunnen worden gewerkt door de werkomgeving.

Symptoombestrijding

De conclusie van Fleischmann: werkgevers doen met hun preventiemaatregelen tegen burn-outs dikwijls aan symptoombestrijding. De maatregelen zijn immers gericht op het individu, niet op de werkomgeving, schrijft Fleischmann in het rapport Ontstaan en preventie van burn-out: de rol van de leidinggevende en de arbeidsorganisatie, dat vandaag verschijnt. De nadruk op het individu schiet tekort, vindt Fleischmann, omdat door de manier waarop bedrijven georganiseerd zijn, de hoeveelheid taken en de sfeer op de werkvloer vaak een veel grotere rol spelen bij burn-outs. Beter leren je tijd in te delen of om te gaan met stress vermindert hooguit de gevolgen van werkstress en burn-out, 'in plaats van daadwerkelijk verbeteringen door te voeren om de oorzaken te bestrijden'.

'Een individuele aanpak is slechts een klein deel van de oplossing. Misschien weten leidinggevenden dat ook wel, maar kunnen ze niets anders doen.' Het is nu eenmaal makkelijker en goedkoper om de oorzaak bij de werknemer te leggen dan om de organisatie van een bedrijf aan te pakken.

Fleischmann noemt het voorbeeld van een audicien in een hoortoestellenzaak. Als haar bedrijf in andere handen komt, moeten zij en haar collega's plots aan hogere 'targets' voldoen, terwijl er tegelijkertijd te weinig personeel is om de dankzij reclamecampagnes fors uitgedijde klantenstroom te verhapstukken. Omdat er geen administratief medewerker is, moet de audicien voor en na sluitingstijd al het papierwerk voor haar rekening nemen. 'Zij is meermaals uitgevallen met een burn-out en moest steeds weer reïntegreren, terwijl in haar geval duidelijk iets mis was met de arbeidsorganisatie.'

Verstoorde werkrelatie

De belangrijkste risicofactoren voor burn-outs zijn een toenemend aantal taken op het bordje van de werknemers en verstoorde relaties met hun leidinggevenden of collega's, blijkt uit Fleischmanns onderzoek. Een verstoorde werkrelatie manifesteert zich bijvoorbeeld in pestgedrag of intimidatie door werkgevers of superieuren.

'Je bent er inderdaad niet met het aanbieden van een cursus timemanagement', beaamt Cas Hoogbergen van werkgeversvereniging AWVN. 'In een individueel geval kan dat helpen, maar als iemand tegelijkertijd een verstoorde relatie heeft met zijn leidinggevende, ben je water naar de zee aan het dragen.'

Hoogbergen herkent hoe werkgevers door toenemende concurrentie vanuit binnen- en buitenland onder druk staan om meer werk te verrichten met minder arbeidskrachten. 'De concurrentieverhoudingen zijn scherper geworden. Dat kunnen we vervelend vinden, maar het is een feit.' Dit vertaalt zich in een hogere werkdruk en dikwijls ook meer werkstress voor de resterende werknemers.

Zowel de AWVN als werkgeversorganisatie VNO-NCW meent dat bedrijven in het algemeen wel degelijk veel doen om burn-outs voorkomen. Daar hebben werkgevers, los van het welzijn van hun werknemers an sich, ook nog een ander groot belang bij, zegt een VNO-NCW-woordvoerder: zieke werknemers kosten hun baas een hoop geld, want die moeten hun loon twee jaar doorbetalen. 'Het blijft echter wel bijzonder moeilijk. Een burn-out is vaak een combinatie van meerdere oorzaken, die zowel binnen als buiten het werk kunnen liggen. Je kunt als werkgever nu eenmaal niet door het gezicht van iedere werknemer heen kijken om te weten wanneer risico's op een burn-out dreigen.'

Gezonde balans

Los van hoge werkeisen speelt er ook nog iets anders bij burn-outs, zegt Hoogbergen: we stellen zelf ook steeds hogere eisen, zowel aan onze omgeving als aan onszelf. 'We willen ook wel erg veel. Werknemers ervaren niet alleen druk en stress op het werk, maar soms ook met zorgtaken in de privésfeer. De vakbonden wijzen wel naar de werkgevers, en die moeten ook zeker hun verantwoordelijkheid nemen, maar dat geldt ook voor werknemers zelf. Werknemers moeten zelf ook zorg dragen voor een gezonde balans tussen werk en privé.'

Makkelijker gezegd dan gedaan natuurlijk, zegt Hoogbergen er meteen bij. Zeker voor werknemers die - niet zelden terecht - bang zijn dat als ze op hun werk de voet een beetje van het gaspedaal halen, er tien anderen klaar zullen staan om hun baan over te nemen. 'Maar als je een minder gestreste werkomgeving wilt, dan is er uiteindelijk geen andere oplossing voor werknemers dan in gesprek te gaan met hun leidinggevende. Die zal de dialoog dan moeten oppakken en waar mogelijk het werk anders moeten organiseren. Want het is in ieders belang om uitval te voorkomen.'

Preventie

In plaats van een cursus timemanagement voor werknemers zouden leidinggevenden juist een cursus 'burn-out herkennen' moeten volgen, denkt Fleischmann. 'Het is als leidinggevende belangrijk een burn-out tijdig te signaleren, hoe moeilijk dit ook is. En het is vooral belangrijk om echt goed naar je werknemers te luisteren en vaak in overleg te gaan - over hoe het gaat, of de werkdruk niet te hoog is en of het werk eventueel anders georganiseerd kan worden. Vooral in tijden dat organisaties grote veranderingen doormaken, bijvoorbeeld bij een overname, hebben werkgevers de neiging vooral met zichzelf bezig te zijn, terwijl werknemers dan juist extra risico lopen op een burn-out.'

'Werkgevers', zegt Hoogbergen, 'moeten zich bij organisatieveranderingen altijd afvragen: welke consequenties heeft het voor mijn werknemers als ze meer taken krijgen? Hoe kan ik er als werkgever voor zorgen dat de door mij voorgestelde veranderingen niet resulteren in langdurige werkstress voor mijn werknemers?'