Hebben referenties nog nut?

'Het blijft me verbazen hoe weinig bedrijven mij bellen voor referenties', twittert Olfertjan Niemeijer. De directeur van Independent Recruiters in Amsterdam moet het even kwijt. Daarvoor blijkt een aanleiding te zijn: hij heeft net gehoord dat een oud-werkneemster een baan heeft gekregen bij een klant van hem. 'Als die man mij eerst had gebeld, had ik zeker haar kwaliteiten genoemd', vertelt hij aan de telefoon. 'Maar ik had ook eerlijk gezegd dat ze nog veel opleiding nodig heeft.'

Terwijl de recruiter zijn tweet stuurt, publiceert P&Oactueel, een site voor personeelsmedewerkers, half april een blog met een tegenovergestelde boodschap: Tim Sackett, een Amerikaanse hr-topman, noemt referenties nutteloos. 'Iedereen die ik aannam, was een superster, althans volgens de referenten', schrijft hij. 'Referenties zijn bedrog. En iedereen doet eraan mee.'

Een verspilling van tijd en middelen, vindt Sackett. Hij raadt zijn collega's aan zelf op zoek te gaan naar achtergrondinformatie, bijvoorbeeld via Facebook, Twitter en LinkedIn. Of met software de cv's van kandidaten te laten checken. Dat levert volgens hem meer waardevolle informatie op dan een ophemelend praatje over een sollicitant.

Ophemelend praatje? In Amerika misschien, maar in Nederland kunnen sollicitanten maar beter oppassen met wie ze voordragen. Kandidaten gaan er vaak van uit dat anderen een goed woordje voor ze doen, maar die inschatting klopt niet altijd, zegt Niemeijer. 'Referenten zijn echt niet blind positief.' Wettelijk mogen oud-werkgevers of -collega's een kandidaat niet afvallen of persoonlijke informatie geven. Er zijn al rechtszaken geweest waarin sollicitanten die zich benadeeld voelden in het gelijk zijn gesteld. 'Maar om een goed beeld te krijgen, kan ik wel vragen stellen in de trant van: welke verantwoordelijkheden had deze kandidaat en hoe heeft hij zich ontwikkeld?'

Glad vergeten

Vragen over sollicitanten kunnen oud-werkgevers in een lastige spagaat brengen, merkte Marjolein Linders als vervangend front office manager bij een hotel. 'Ik werd gebeld door een horecabedrijf dat wilde weten of een sollicitant als stagiaire bij ons had gewerkt. Eerlijk gezegd was ik haar glad vergeten. We hadden vijf stagiairs per seizoen en zij was al een tijdje bij ons weg. Blijkbaar had ze mij als referentie opgegeven.'

Linders voelde zich overvallen door het telefoontje. Ze wilde haar oud-stagiaire niet afvallen, maar wel eerlijk antwoord geven. Het bedrijf bleek twijfels te hebben over de flexibiliteit van de kandidaat. Een belangrijk punt in de horeca, als het om werktijden gaat. 'Ik wist dat dit niet haar sterkste punt was, dus heb ik dat tussen de regels door laten blijken. Heel vervelend dat ik voor het blok werd gezet.' Foutje van de oud-stagiaire. Volgens de regels van het sollicitatiespel had ze eerst toestemming moeten vragen.

Carly Teeuw, consultant bij OnlyHuman in Den Haag, hecht meer waarde aan referenties dan aan aanbevelingen op LinkedIn. 'Dat zijn vooral lovende stukjes waaruit ik weinig inzicht in iemands vaardigheden haal. Bij een referent kan ik doorvragen als ik twijfel.' Haar wervingsbureau richt zich op communicatie en marketing, onder meer voor de overheid en goede doelen. Voor elke sollicitant doet zij een of twee referentiechecks.

undefined

Het komt vaak voor dat mensen oprecht enthousiast reageren, merkt Teeuw. Al hoort zij ook wel negatieve geluiden. Bijvoorbeeld over een kandidaat die hoog had opgegeven over zijn schrijftalent. De referent waarschuwde juist dat de teksten altijd goed gecontroleerd moesten worden.

Als iemand met veel bezwaren komt, wil Carly Teeuw dat de kandidaat wel laten weten. 'Anders voelt het als roddelen.' Toch reageert een sollicitant dan zelden verbaasd. Vaak weet hij wel waaraan het schort. Waarom geeft hij die kritische referent dan toch op? 'Misschien denkt hij dat wij niet bellen. Of hij heeft een ander beeld van zijn ervaring.'

Door de molen

Controleren of een sollicitant de waarheid vertelt, is ook de taak van CV Veritas in Enschede. Wat Tim Sackett in zijn blog aanraadt - doe feitenonderzoek - gebeurt daar al sinds 2010. 'We merken dat de vraag naar employment screening toeneemt', zegt eigenaar Annabel Venekamp. Ze heeft klanten bij de overheid, maar ook bij financiële dienstverleners, het onderwijs en softwarebedrijven voor de gezondheidszorg. Haar bureau heeft toegang tot Nederlandse databases en werkt samen met buitenlandse screeningsbureaus. Van het identiteitsbewijs tot een verklaring omtrent gedrag en van opleidingen tot werkervaring, alles kan desgevraagd door de molen.

Venekamp: 'Wij kunnen referenten vragenlijsten sturen over de competenties van de sollicitanten. Die geven inzicht in welke talenten al zijn ontplooid en wat voor verbetering vatbaar is. Verder kunnen we diploma's en werkervaring van de afgelopen vijf tot tien jaar verifiëren. We merken soms dat iemand die zich manager noemt, niet echt leiding heeft gegeven. Of dat iemand er een tijd uit is geweest of is ontslagen in zijn proeftijd. De opdrachtgever gaat daar dan over in gesprek.'

Haar bureau werd een keer gebeld door een bedrijf dat twijfelde aan de kennis en kunde van een pas aangenomen werknemer. Hij bleek zijn mbo- en hbo-opleiding niet te hebben afgerond, maar zelf een diploma te hebben gefabriceerd. Het toegestuurde kopietje leek net echt. 'Als eerder objectieve screening was gedaan, had deze man daar niet twee maanden gewerkt', zegt Annabel Venekamp.

Olfertjan Niemeijer van Independent Recruiters erkent: ook feitenonderzoek is hard nodig bij het werven van personeel. 'Screening van data en sociale media, gesprekken en referenties, het hoort er allemaal bij. Al heb je dan nog geen zekerheid of iemand de beste kandidaat is. Stel dat zijn relatie uitgaat, hoe presteert hij dan?'

undefined