Geen testjes voor topbestuurders

Op het hoogste niveau bestaat een enorme weerstand tegen testjes. Sollicitaties voor topfuncties bestaan vooral uit praten.

Van onze verslaggever Marc van den Eerenbeemt

‘Op het hoogste niveau bestaat doorgaans een enorme weerstand om zich aan iets als een test te onderwerpen’, zegt headhunter Hans Langeveld van het bureau Maes & Lunau. ‘Men wantrouwt dat. Mensen die zich kwalificeren voor een topfunctie zijn over het algemeen mensen die graag in control willen blijven. Bij een test ben je dat niet. Ze zijn gewend gebruik te kunnen maken van hun kamervullende persoonlijkheid en hun grote verbale kracht.’

Een psychologische test vindt men doorgaans niet passen bij het niveau waarop men acteert, beaamt headhunter Marie-Louise Polm van het bureau Shikar. ‘Het gaat vaak om mensen die niet per se op zoek zijn naar een nieuwe functie. Die zijn niet meer geïnteresseerd in het maken van tests. Ik denk dat ze vinden dat hun track record voor zichzelf spreekt. Waarom zouden ze dan nog met een psycholoog moeten praten?’

De afkeer van tests wil niet zeggen dat de benoemingen in de top van het bedrijfsleven worden afgedaan op de golfbaan. Recruitment-kantoren hebben kasten vol met persoonlijke profielen van potentiële kandidaten, die op elk moment kunnen worden benaderd voor een eventuele overstap. Testprocedures mogen dan meestal achterwege blijven, de selectieprocedure die volgt blijft intensief.

Langeveld van Maes & Lunau: ‘Wij beginnen met lange, goed gestructureerde gesprekken met onze verschillende partners. Dat zijn echt stevige interviews, waarbij heel veel op tafel komt.’

Ook zeggen de recruteringsbureaus intensief onderzoek te doen naar het verleden en het ingediende CV van de kandidaat. Langeveld: ‘We kijken ook naar zaken die daar niet op staan, bijvoorbeeld in het privéleven. Bedrijven willen in de publiciteit niet worden geconfronteerd met verrassingen.’

Aan de gesprekken wordt door Polm van het bureau Shikar vaak een opdracht toegevoegd. Dan moet de kandidaat een presentatie geven aan de raad van bestuur of de raad van commissarissen over een onderwerp dat het bedrijf bezighoudt. ‘Bijvoorbeeld over een strategische kwestie, of een marketingprobleem. Dat leidt vaak tot stevige discussies, wat een completer beeld oplevert van de persoon. Doorgaans is de kandidaat al bekend bij de betrokkenen. Dat beeld probeer je zo te verdiepen.’

Ook een avond ‘in de privésfeer’ wordt door Polm aanbevolen. ‘Ga eens samen eten, bij voorkeur met de levenspartners erbij. Dit gaat om functies voor 24 uur per dag en 7 dagen per week. Dan telt het oordeel van de partner ook mee.’

Het is inderdaad heel gebruikelijk dat men even buiten kantoor doorpraat, zegt Hans Dijkman, partner bij het internationale recruteringsbureau Korn/Ferry. ‘Dat bevelen wij ook aan. Met of zonder levenspartner erbij is dat een uitstekende aanvulling op de gesprekken die je dan al hebt gehad.’

Ook bij Korn/Ferry, dat door de Britse pers wordt genoemd als recruiter voor Unilever, bestaat de sollicitatieprocedure vooral uit praten. Toch weet dit kantoor de kandidaten even achter de computer te lokken voor het maken van een test, al zal het maken daarvan niet meer dan een uurtje kosten.

Het gaat om een test die een beeld geeft van de leiderschapskwaliteiten van de kandidaat, zegt Dijkman. ‘Van ambitie tot strategisch inzicht.’ Het is geen psychologische test, maar de resultaten zijn volgens hem van vergelijkbare waarde.

Bij alle gesprekken vertrouwt Langeveld van Maes & Lunau ook nog op het aloude wandelingetje naar de lift. ‘Dan hoor je vaak het meest, in dat laatste terloopse praatje.’

Meer over

Wilt u belangrijke informatie delen met de Volkskrant?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van de Volkskrant rust uiteraard copyright.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright @volkskrant.nl.
© 2022 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden