AnalyseDiversiteit op de werkvloer

Diversiteit op de werkvloer omdat het moet

Aan ambities geen gebrek om de diversiteit op de vloer, te bevorderen, blijkt uit onderzoek van de Volkskrant. Alleen is de realisatie lastig. Werknemers zien het niet altijd als een sociale verrijking. Maar het moet. Klanten eisen het. Diversiteit wordt een target.

Personeel van PwC, een internationaal accountants- en belastingadviseurbedrijf, krijgt een training over hoe om te gaan met andere culturen. Beeld Arie Kievit

‘De witte man is het gelukkigst hier.’ Rachid Berragiy wijst zijn cursisten op het diascherm achter zich. Staafdiagrammen laten zien dat PwC-medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond, net als vrouwen, vaker uitstromen, minder tevreden zijn en minder vaak opklimmen naar hogere functies dan hun autochtone collega’s.

Dat moet radicaal anders, vindt het accountants- en advieskantoor. In 2030 moet 15 procent van de partners en 25 procent van de managers niet-westers zijn. En dat niet alleen: ze moeten zich ook nog eens thuis voelen in de kantoortuinen van het miljoenenbedrijf. Daarom geeft Berragiy de cursus Multicultureel Vakmanschap, die PwC’ers van alle rangen en standen leert omgaan met cultuurverschillen.

PwC is niet het enige bedrijf dat serieus de aandacht richt op diversiteit. Uit onderzoek van de Volkskrant onder de grootste werkgevers van Nederland, blijkt dat tweederde van hen hierop actief beleid voert. Zo geeft AholdDelhaize cursus om onbewuste vooroordelen te herkennen, installeerde de Universiteit Groningen twee ‘chief diversity officers’ en wil zorginstelling Cordaan nog dit jaar tien managers aanstellen met een Turkse of Marokkaanse achtergrond. Aan ambities geen gebrek, toch blijkt het in de praktijk lastig een effectief diversiteitsbeleid te voeren.

Innovatief

Al sinds de jaren tachtig is diversiteit een thema op de werkvloer. Dat begon bij de publieke sector, die een afspiegeling wilde zijn van de samenleving. In de jaren negentig kwam daar voor private partijen een economisch argument bij. Meer diversiteit zou leiden tot verschillende perspectieven en dus innovatieve oplossingen, was de gedachte. Inmiddels kunnen internationale bedrijven als PwC er bijna niet meer omheen: klanten eisen een divers team. Ook het talent op universiteiten wordt steeds kleurrijker.

Toch is de positie van Nederlanders met een niet-westerse migratieachtergrond de afgelopen jaren nauwelijks verbeterd. Nog altijd zijn zij drie keer zo vaak werkloos. En is volgens het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) het aandeel leidinggevenden met een niet-westerse migratieachtergrond 3,6 procent, terwijl 12,6 procent van de totale Nederlandse beroepsbevolking niet-westers is.

De grootste belemmering voor een succesvol diversiteitsbeleid, is volgens de ondervraagde werkgevers het gebrek aan data. Tot 2004 verplichtte de Wet Samen werkgevers om de etniciteit van hun personeel te registreren teneinde hun arbeidsdeelname te vergroten, nu is dat vanwege privacywetgeving juist verboden. Dat maakt het ingewikkeld om te zien waar het probleem zit en of beleid daartegen werkt.

Op verzoek van het bedrijfsleven, deed het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) daarom vorig jaar een proef met de Barometer culturele diversiteit. Acht werkgevers, waaronder PwC en Achmea, stuurden hiervoor de BSN-nummers en functieniveaus van hun werknemers naar het Centraal Bureau voor de Statistiek. Dat kon die nummers weer koppelen aan afkomst en zo een geanonimiseerd overzicht aanleveren van culturele diversiteit binnen het personeelsbestand.

Ramadan

Uit de resultaten van PwC blijkt dat de uitdaging niet zozeer ligt bij de werving, maar het behoud en de doorstroom van divers talent. PwC telt 81 nationaliteiten. 20 procent van alle medewerkers heeft een niet-westerse migratieachtergrond, maar in de top van het bedrijf is dit slechts 4 procent.

PwC is niet het enige bedrijf dat hiermee worstelt, zegt diversiteitsonderzoeker Wiebren Jansen van de Universiteit Utrecht. ‘We zien dat er veel aandacht is voor de werving en selectie van mensen met een migratieachtergrond, maar je moet ook zorgen voor inclusiviteit. Mensen moeten het gevoel hebben dat ze erbij horen en zichzelf kunnen zijn, anders stromen ze vroegtijdig uit.’

Bij PwC moet onder meer de cursus multicultureel vakmanschap soelaas bieden. In drie uur leren medewerkers alles over grofmazige en fijnmazige culturen – wat in de ene respectvol is, blijkt in de andere respectloos – en krijgen ze pittige dilemma’s voorgeschoteld. Stel, bijvoorbeeld, dat die rijke Saoedische opdrachtgever vanwege zijn geloof alleen wil samenwerken met een man, geef je daar dan gehoor aan? ‘Wel als het om veel geld gaat’, zegt manager Esther (40). En wat nou als een mannelijke medewerker zijn vrouwelijke collega’s geen hand wil geven? Onder protest steekt een enkeling aarzelend zijn hand op: moet kunnen.

‘Een divers team aansturen is niet per se makkelijk’, zegt hoofd diversiteit Terence Guiamo. Hij verleent bij PwC ‘eerste hulp bij cultuurverschillen’ en bemoeit zich met elk bedrijfsaspect, van boardroom tot bedrijfsuitje. Dat dit nodig is, bleek toen de voorzitter een barbecue wilde organiseren voor 1.800 medewerkers, midden in de ramadan. Guiamo schiet zo’n plan niet direct af, maar geeft wel advies. Leg de hamburgers pas ná zonsondergang op de grill.

Die kleine dingen maken dat medewerkers als Eman (31) zich gezien wanen. Toch heeft de Iraakse nog niet het gevoel dat al die nationaliteiten lekker mengen. ‘Nederlanders gaan vaak om met de Nederlanders en buitenlanders met de buitenlanders.’ Zelf luncht ze ook vaak met de ‘allochtonen’. ‘Dan voel ik me meer begrepen en laidback. Tegen Nederlanders praat ik netter. Zeg ik niet dat ik ergens helemaal parra van word.’

De werknemers zonder migratieachtergrond hebben ook niet altijd zin zich aan te passen, merkt ze. Als tijdens de cursus de vrijdagmiddagborrel ter sprake komt, slaakt een jongen op de derde rij een diepe zucht. ‘Maar een borrel is toch gewoon gezellig?’ ‘In de belevingswereld van sommigen zijn we misschien doorgeschoten, die denken dat we alleen maar bezig zijn met dingen verbieden’, lacht Guiamo. ‘Met zo’n witte man die denkt dat hij hier geen toekomst meer heeft, ga ik direct in gesprek.’

Draagvlak

Uit het onderzoek van de Volkskrant blijkt dat 24 van de ondervraagde werkgevers soms moeite heeft draagvlak te vinden voor het diversiteitsbeleid. ‘De dominante meerderheidsgroep begrijpt niet altijd de relevantie van dit thema’, laat netwerkbeheerder Alliander weten. Bij het Universitair Medisch Centrum Groningen is er ‘officieel geen gebrek aan draagvlak’, maar willen afdelingen wel graag de beste kandidaten selecteren zonder rekening te houden met diversiteit.

‘Mensen voelen zich vaak buitengesloten door diversiteitsbeleid, omdat het zich richt op heel specifieke groepen, waartoe de meerderheid niet behoort’, verklaart onderzoeker Jansen de weerstand. Bovendien wordt diversiteit op de werkvloer niet altijd ervaren als een sociale verrijking. ‘Het is veel gemakkelijker om met iemand te werken die op je lijkt, dan kun je het hebben over wat je in het weekend hebt gedaan.’

Toch zou dat geen reden mogen zijn om er dan maar niet aan te beginnen, vindt hij. Want bedrijven die geen maatregelen nemen, zullen uiteindelijk steeds homogener worden met mensen die allemaal op elkaar lijken. ‘Dat kan misschien goed werken bij efficiënte taken, als je 200 hamburgers per minuut moet bakken, maar bij creatieve werkzaamheden moet je ervoor zorgen dat er zoveel mogelijk perspectieven op tafel komen.’

Verantwoording

De Volkskrant vroeg bij de 100 grootste werkgevers van Nederland gegevens op over onder andere het diversiteitsbeleid naar herkomst en afkomst. 66 van hen werkten mee aan het onderzoek. Deze 66 bedrijven vertegenwoordigen met ruim 780 duizend fte een substantieel deel van de Nederlandse arbeidsmarkt.

Dat alle partijen op de werkvloer daar van doordrongen zijn, blijkt wel uit het rapport dat de Sociaal-Economische Raad in september uitbracht. Het adviesorgaan van werkgevers- en werknemersorganisaties pleit daarin voor een verdere uitrol van de Barometer culturele diversiteit en stelt dat bedrijven diversiteitsdoelen zouden moeten stellen. Voor een bindend diversiteitsquotum aan de top, zoals de SER voor vrouwen bepleitte, is het nog veel te vroeg, stelt een woordvoerder. Zelfregulering is vooralsnog het credo.

Bij PwC lijkt dat een krachtig drukmiddel. Als de cursisten wordt gevraagd of ze bij ‘ongelijke’ geschiktheid eerder een Nederlandse kandidaat of iemand met een niet-westerse migratieachtergrond zouden aannemen, kiezen ze bijna unaniem voor de tweede. Want diversiteit is uiteindelijk ook kwaliteit. ‘En dan heb je ook meteen je target behaald.’

Met medewerking van Serena Frijters en Liselot van der Klift 

Balkon

Medewerkers van ING, Achmea en Nationale Nederlanden krijgen één tot anderhalve dag diversiteitsverlof. Dat kunnen ze opnemen op een feestdag die voor hen belangrijk is.

Meer  over diversiteit op de werkvloer

Meer diversiteit op de werkvloer leidt tot meer creativiteit en innovatie: het is een van de redenen voor het nieuwe personeelsbeleid van de TU Eindhoven. Maar is dat eigenlijk wel zo?  

Sarah Izat wil agent zijn met een hoofddoek. In dit interview vertelt ze waarom.

Mannen uitsluiten voor vacature is een radicale stap, maar ‘geleuter’ over meer vrouwen duurt te lang.

Meer over

Wilt u belangrijke informatie delen met de Volkskrant?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van de Volkskrant rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright @volkskrant.nl.
© 2020 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden