Dan maar onzichtbaar solliciteren

'Leeftijd heeft geen enkele rol gespeeld in de procedure', krijgt de 60-plusser steevast te horen. Hij gelooft er niets van, na tig afwijzingen. Liefst zou hij leeftijdloos solliciteren.

Beeld Claudie De Cleen/ de Volkskrant

De werkloosheid loopt langzaam terug, maar het zijn vooral jongeren die een baan vinden. Oudere werklozen komen veel minder gemakkelijk aan de bak. De gemiddelde leeftijd in het bestand van het UWV wordt daardoor steeds hoger.

'Ik zou zo graag anoniem solliciteren, een eerste brief zonder naam, leeftijd en geslacht erin', schrijft Theo Jongedijk daarom aan de Volkskrant. Jongedijk (64) werkte 44 jaar in de journalistiek, waarvan 38 jaar als verslaggever bij De Telegraaf, toen hij begin vorig jaar zijn baan verloor. De afgelopen achttien maanden heeft hij twintig keer gesolliciteerd naar functies in journalistiek, public relations en onderwijs. Meestal was er al binnen 72 uur de afwijzing. 'U past niet in het profiel', luidde doorgaans de korte toelichting.

Er is afgelopen jaren het nodige onderzoek gedaan naar discriminatie bij sollicitaties. Met name allochtonen staan vaak op achterstand in de concurrentie om een baan. Bij totaal vergelijkbare sollicitatiebrieven en cv's worden mensen met de naam Mohammed een stuk minder vaak uitgenodigd voor een gesprek dan wanneer er Jaap bij staat.

Ook Jongedijk deed een klein experiment door te informeren naar de achtergrond van zijn afwijzingen. 'Leeftijd heeft geen enkele rol gespeeld in de procedure', kreeg hij steevast te horen. Maar als voormalig redactiechef van De Telegraaf in Rotterdam heeft Jongedijk zelf genoeg sollicitaties meegemaakt om dat antwoord niet te geloven. 'Als we destijds zagen dat iemand erg oud was of het was een jonge getrouwde vrouw die nog geen kinderen had, dan schoof je die brief opzij.'

Geweldig cv

Hij begrijpt de werkgevers die hem afwezen ook wel. 'Ik ben 64 en mijn looptijd is beperkt.' Maar de overheid verwacht wel van hem dat hij solliciteert. En leeftijdsdiscriminatie voor vacatures is sinds 2004 bij wet verboden - een verhuisbedrijf mag wel om sterke medewerkers vragen maar niet om jonge medewerkers.

Daarom wil Jongedijk dus het recht te solliciteren zonder zijn leeftijd in een eerste brief te vermelden. 'Dat zou mijn kans zeker vergroten, want heb een geweldig cv. Ik heb bijvoorbeeld het boek Onthullingen van een nieuwsjager geschreven, en zou mijn kennis graag aan een volgende generatie overdragen.'

Jongedijk verwijst naar het Koninklijk Concertgebouworkest. Waar alle sollicitaties anoniem zijn. Kandidaten nemen daar plaats achter een rood fluwelen gordijn en spelen daar hun stukken. De selectiecommissie kiest dus alleen de best spelende musicus, of die nu 26 is of 62 doet er niet toe.

Zo zijn er wel meer voorbeelden van selectieprocedures waarbij een zekere mate van anonimiteit is ingebouwd, zegt psycholoog Jack van Minden die enkele boeken schreef over loopbaantraining en de selectie van personeel. 'In de wetenschap doen tijdschriften het bijvoorbeeld wanneer ze de kwaliteit van artikelen laten beoordelen. Die sturen ze zonder de naam van de auteur of het instituut erbij op naar de reviewers. Om een zo eerlijk mogelijk antwoord te krijgen.'

Moeilijk uit te voeren

Dat zijn volgens Van Minden goede methoden om kwaliteit vast te stellen, maar ze zijn moeilijk te vergelijken met echt anoniem solliciteren. 'Want wie selecteert de musici die achter dat gordijn komen voorspelen?' Voordat er een noot gespeeld is, kunnen ouderen al terzijde zijn geschoven.

In de variant die Jongedijk voor zich ziet, hoeft hij in zijn motivatiebrief en cv zijn naam en leeftijd niet op te sturen. Dat is in de praktijk ook nog eens heel moeilijk uit te voeren. Van Minden: 'Op een cv zie je toch wanneer iemand is begonnen met werken of zijn school heeft afgerond. Dan reken je het zo uit. En als je als enige sollicitant je leeftijd achterwege laat, loop je natuurlijk nog steeds het risico op discriminatie.'

Tegen etnische of geslachtsdiscriminatie, waar cv's minder verraden, is anoniem solliciteren makkelijker toe te passen. Daarmee is afgelopen jaren wereldwijd door verschillende organisaties geëxperimenteerd. In Nederland onder meer door de gemeenten Nijmegen en Den Haag.

Uit een grote Zweedse studie, die door onderzoekers als de meest representatieve wordt aangeduid, blijkt dat zowel vrouwen als allochtonen inderdaad gemakkelijker door een anonieme brievenronde heenkomen dan een waarbij hun geslacht en achtergrond bekend zijn. Vrouwen hebben ook een iets grotere kans om een baan werkelijk te krijgen, blijkt uit de studie. Maar voor etnische minderheden wordt het succes in de eerste ronde uiteindelijk niet uitbetaald. Wat erop zou wijzen dat discriminatie op etniciteit nog dieper zit dan vrouwendiscriminatie.

Beeld anp

Persoonlijk contact

Hoe goed bedacht ook, uiteindelijk is anonimiteit in sollicitatieprocedure niet de manier om dit probleem aan te pakken, stelt Jack van Minden. Veel van de experimenten zijn ook niet doorgezet, omdat het resultaat niet erg overtuigend is en selectieprocedures er wel ingewikkelder van worden. De kunst lijkt veel meer om vooroordelen weg te nemen. Door mensen te laten inzien dat gemengde teams vaak beter presteren, bijvoorbeeld. Of zelfs door diversiteitsbeleid te voeren, wat met anonieme sollicitatie natuurlijk ook niet kan.

Intussen adviseert Van Minden sollicitanten die door leeftijd, geslacht of achtergrond het risico op discriminatie lopen vooral om persoonlijk contact te zoeken voordat zij een brief insturen. 'Als mensen een stem hebben gehoord, zullen ze je eerder als een individu zien dan als een leeftijd of geboorteland.'

Meer over

Wilt u belangrijke informatie delen met de Volkskrant?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van de Volkskrant rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright @volkskrant.nl.
© 2020 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden