Bedrijven hebben vrouwelijke intuïtie nodig

Wat doen dertig strak in het pak gestoken jonge vrouwen in een kring omeen voormalig hockey-international? Ze zijn op zoek naar hun vrouwelijkekant. Terwijl ze op commando hun schouders losmaken en in strakkekokerrokjes hun heupen losdraaien, komen ze in contact met hun emotioneleen creatieve intelligentie; ofwel hun vrouwelijkheid. Want die hebben zegezien hun strakke professionele uiterlijk, overduidelijk thuis gelaten inhun ambitie te mogen werken bij een grote, masculiene werkgever als ABNAmro.

Wie een kans wil maken op een glansrijke carrière bij een dergelijkbedrijf moet trouw aan zichzelf blijven en vrouw durven zijn. 'Er wordtstraks van jullie verwacht dat jullie meedraaien in een mannenwereld, maarer wordt ook van je verwacht dat je je vrouwelijkheid niet verliest', zohoudt de Groningse hoogleraar emancipatievraagstukken Iteke Weeda haarpubliek voor op Women's Banking Day bij ABN Amro.

ABN Amro organiseerde deze dag vorige week donderdag voor de tweede keermet als doel vrouwelijke studenten en net-afgestudeerden aan te trekkenals trainee of stagiaire. Van de driehonderd aanmeldingen werden dertighigh potential-vrouwen geselecteerd om de dag bij te wonen en kennis temaken met het bedrijf ABN Amro. Daarvoor had de bank alles uit de kastgetrokken; enthousiaste werkneemsters die ondanks een normaal gezinslevenen het old-boys-network, wel door het glazen plafond zijn gebroken;interessante sprekers en workshops en een riante lunch op de 23steverdieping van het prestigieuze hoofdkantoor aan de Amsterdamse Zuidas.

De wens van topman Rijkman Groenink dat in 2010 de eerste vrouw in deraad van bestuur moet zitten, hangt als een zegen over de dag. De boodschapmet daaraan toegevoegd de tekst 'Iets voor jou?' keert geregeld terug ophet projectiescherm.

Jonge vrouwen moeten worden geprikkeld om hun talenten te ontwikkelen,carrière te maken en door te stromen naar de top van het bedrijfsleven.Want zonder vrouwen redden de bedrijven het niet in de toekomst, zo luidtde boodschap op Women's Banking Day. Niet alleen vanwege de demografischeontwikkelingen, maar ook vanwege de recente ontdekking van de meerwaardevan 'vrouwelijk' management.

'De oorlog om vrouwelijk talent is losgebarsten', zegt Ellen Simons, eenvan de hoge vrouwelijke functionarissen van ABN Amro. 'Steeds meer vrouwenhebben een eigen inkomen en zijn baas over hun eigen geld geworden. Er isdus een zakelijk belang om die groep van de markt te kunnen aanspreken meteen diverse medewerkerspopulatie.'

De ambities van ABN Amro zijn meer dan een 'sales-pitch', bezweertSimons. 'Onze doelstellingen zijn heel serieus: over een aantal jaar moet18 procent van de hoge functies bij de bank vervuld zijn door vrouwen.'

Waarom dat percentage niet hoger ligt? 'Je moet wel realistisch blijven.Er moet genoeg talent zijn om te kunnen doorstromen.'

En dan gaan in de zaal de eerste vingers omhoog. Of vrouwen niet kunnendoorstromen vanwege het feit dat ze kinderen krijgen? Het zou niet zo mogenzijn natuurlijk, maar het is helaas wel de praktijk, erkennen de ABNAmro-sprekers. Veel talent stroomt weg omdat vrouwen ergens halverwege decarrière-ladder ophouden hun ambities na te jagen of in elk geval nietbereid blijken er te veel offers voor te brengen.

De bank is druk doende om uit te zoeken hoe vrouwen zich eventueel inparttime functies kunnen blijven doorontwikkelen zodat ze na een paar jaar- als ze uit de kleine kinderen zijn - de draad weer kunnen oppakken. Eenvooruitstrevende gedachte, maar ze zijn er duidelijk nog niet helemaal uit.Dat blijkt wel als een van de 'leading ladies' van ABN Amro die aanschuivenbij de lunch, met een stalen gezicht beweert dat haar baan niet te doen isin deeltijd. Wel is ze zwanger van haar vierde kind. Dus hoe het nu zitmet die carrière voor parttimers?

Voor de studenten is het onderwerp minder interessant. 'Ik sta aan hetbegin van mijn carrière. Dit speelt voor mij nog helemaal niet', fluisterter een. Gelukkig stapt sociologe Iteke Weeda na de lunch over op hetonderwerp ying en yang; mannelijkheid en vrouwelijkheid. 'Vrouwen willenoverleggen, ze willen relaties met elkaar aangaan. Mannen willenoplossingen zoeken, zaken doen; overleg hoeft niet want ze weten allesbeter. Dat botst als men elkaar niet in het juiste kader weet te plaatsen.'

Weeda rakelt de ene anekdote na de andere op over vaststaandeverschillen tussen mannen en vrouwen. 'Weten jullie waarom er miljoenenzaadcellen nodig zijn om een eicel te bevruchten? Omdat mannen de weg nietwillen vragen.'

Wat mannen en vrouwen in de relationele sfeer parten speelt, zie jevolgens Weeda ook terug op de werkvloer. Vrouwen die zich in eenmannenwereld staande proberen te houden, redden het niet met een masculienehouding. 'Dan ben je al snel een bitch. Een burn-out ligt dan op de loer.'

In Azië hebben ze de sekseverschillen al langer een plaats gegeven metde notie van ying en yang, denkt Weeda. 'De vrouw is eb en de man is vloed.Vrouwen maken een terugtrekkende beweging om in contact te komen met hunemotionele intelligentie, mannen staan voor de uitgaande beweging;rationaliteit. Het een is niet beter dan het andere. Allebei zijn nodig.'

Maar volgens Weeda is er in het bedrijfsleven een toenemende erkenningvoor de vrouwelijke emotionele intelligentie; de intuïtie. 'Idealiterontstaat er een androgyne werknemer; de man die zijn vrouwelijke kantenlaat zien en een vrouw die haar mannelijke kanten kan ontwikkelen. Maar datalles in balans zonder dat je uitgemaakt hoeft te worden voor watje ofvoor bitch.'

Voor de studenten is voorlopig alleen de vraag wat ze gaan doen na hunstudie. De sfeer spreekt ze enorm aan, maar of ze echt willen werken bijeen bank? 'Het opent wel veel mogelijkheden', denkt er een met ambities inhet ontwikkelingswerk. Want dat de top niet zomaar te bereiken is, hebbendeze high potentials wel in gaten. De jonge vrouwen zitten hier niet alleendankzij hun goede cijfers. 'Zonder een bestuursfunctie, een stage of anderebijzondere werkervaring op je cv kom je nergens.'

Glazen plafond blijkt lastig te doorbreken

Bedrijven en nationale overheden worstelen met de vraag hoe zevrouwelijk talent blijvend aan zich kunnen binden. Van alle kanten klinkenstreefcijfers en quota over het aantal vrouwen in directiekamers. Zelfsover wettelijke verplichting wordt gesproken.

Die vraag is zeer actueel nu in Noorwegen een wet is aangenomen diebeursgenoteerde bedrijven verplicht ervoor te zorgen dat 40 procent van deleden uit de raad van bestuur vrouw is. Reeds genoteerde bedrijven krijgentwee jaar de tijd om de zaak op orde te brengen.

Ook in Nederland rollen de streefcijfers over tafel, maar dan meervrijblijvend. In het meerjarenplan Emancipatie van het ministerie vanSociale Zaken is het streven geuit dat het aandeel van vrouwen in de topvan het bedrijfsleven in 2010 moet zijn verdubbeld. Daarna moet het aandeeljaarlijks met 2 procentpunt toenemen. Nu staat de teller op 6,5 procent.

In het bedrijfsleven groeit het besef dat dit percentage omhoog moet,maar de resultaten laten nog te wensen over. In de praktijk blijven veelvrouwen steken op functies in de lagere echelons. Volgens Margo van Berkel,senior adviseur van het landelijk netwerk en kenniscentrum Opportunity inBedrijf, vormt de bedrijfscultuur de belangrijkste belemmering voor dedoorstroming van vrouwen. 'De cultuur wordt traditioneel bepaald doormannen. Vrouwen worden minder snel aangesproken door die cultuur en zijnminder bereid offers te brengen om er in mee te draaien.'

Volgens Berkel kunnen bedrijven veel bereiken door oog te hebben voordie belemmeringen. 'In veel bedrijven is bijvoorbeeld sprake van eenaanwezigheidscultuur. Bouw die om naar een bereikbaarheidscultuur.'

Een dergelijke cultuuromslag biedt perspectief, denkt Berkel. 'Vrouwendie vier dagen werken om een dag voor de kinderen te zorgen, worden nuanders bekeken dan mannen die bijvoorbeeld een dag hoogleraar zijn. Ze zijnallebei feitelijk een dag afwezig en onbereikbaar.' Ook is het volgensBerkel tijd om af te stappen van het idee dat het hoogtepunt van jecarrière voor je 40ste moet liggen.

De laatste jaren is een aantal initiatieven ondernomen om het glazenplafond te doorbreken, waaronder de oprichting van het AmbassadeursnetwerkGlazen Plafond. Elk jaar wordt een nieuw netwerk opgericht, bestaande uithoge - liefst mannelijke - functionarissen uit het bedrijfsleven. Heteerste netwerk in 2001 werd met verve voorgezeten door Ewald Kist,voormalig bestuursvoorzitter van ING Groep. Daarna volgde GerlachCerfontaine van Schiphol en nu is Jos Nijhuis, bestuursvoorzitter vanPricewaterhouseCoopers, aan de beurt.

Over het Noorse initiatief zei Nijhuis eind vorig jaar in ManagementTeam: 'Nee, zo'n wet helpt niet. Organisaties moeten gaan beseffen dat meerdiversiteit op de werkvloer leidt tot betere besluitvorming en meerinnovatie, wat uiteindelijk weer goed is voor de prestaties. In Nederlandmoeten drie barrières worden geslecht. De cultuur in organisaties is vaakte masculien, er wordt nog veel te vaak gedacht dat gezinnen lijden ondermoeders die meer dan parttime werken, en kinderopvang is een absoluteramp.'

Nijhuis heeft zichzelf tot doel gesteld 'ambities te verzilveren'. Hijwil dat deelnemende ambassadeurs daadwerkelijk tot grotere diversiteitkomen en hij wil het onderwerp op de politieke agenda zetten.

Werkgeversorganisatie VNO-NCW introduceerde in 2002 de Diversity Awardvoor bedrijven die zichtbare resultaten weten te boeken. De prijs werdonder meer gewonnen door Delta Lloyd, Shell en IBM Nederland.