de gids burn-out

Volgens Annita Rogier kunnen werkgevers veel meer doen om burn-outs te voorkomen. Maar wat dan precies?

Managers die na klachten ‘ik neem het mee’ zeggen, waarna er niks verandert. Drukke kantoortuinen met amper een plek om je terug te trekken. Klinkt bekend? Annita Rogier – auteur van een anti-burn-outhandboek, voorzitter van een vereniging voor stress- en burn-outcoaches – legt uit wat er misgaat in organisaties. En hoe het beter kan.

Beeld Olf de Bruin

Over knoestige kasseien stuitert de auto naar het huis van Annita Rogier (57) in het Vlaamse Kalmthout, net over de grens met België. Vanuit het enige pand in de omtrek zonder rolluiken voor de ramen begeleidt deze Nederlandse arbeids- en organisatiepsycholoog zowel mensen met een burn-out als werkgevers die opbranden bij hun personeel willen voorkomen. Rogier is arbeids- en organisatiepsycholoog en begeleidt al dertig jaar mensen met stress- en burn-outklachten. Ze traint burn-outcoaches, psychologen, managers, huisartsen en preventieadviseurs. Bovendien is ze auteur van een anti-stresshandboek en bestuursvoorzitter van de Vereniging van Erkende Stress- en Burn-outcoaches. En toch blijft burn-out ook voor haar deels een ongrijpbaar fenomeen, zegt ze. ‘Tot nu toe zijn er geen fysiologische kenmerken vastgesteld aan de hand waarvan een arts onomstotelijk kan bewijzen dat iemand een burn-out heeft.’ Maar: ruim 13 procent van de Nederlandse werknemers heeft naar eigen zeggen burn-outklachten, blijkt uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA).

‘Schrikwekkend veel’, vindt Rogier. ‘En dan hebben we het nog niet eens gehad over de mensen die na genezing weer terugvallen. Werkgevers kunnen veel meer doen om dit te voorkomen.’

Kan een werkgever aan een medewerker zien dat die opgebrand begint te raken?

‘Zo eenvoudig is dat niet. Enige stress is voor de een namelijk best prettig, terwijl de ander eraan onderdoor gaat. Het is lastig in te schatten tot welke soort iemand behoort.

‘Wat eerder het probleem is: het gebrek aan communicatie in menig bedrijf. Veel gaat top-down: de manager praat, de werknemer moet luisteren. Wanneer er dan een concrete klacht van een werknemer komt, zeggen veel managers dingen als ‘ik ben ermee bezig’, ‘ik neem het mee’, ‘ik ga me erop beraden’,  waarna er vaak niks verandert. Belangrijk is dat managers medewerkers apart nemen en vragen: welke zaken leveren stress op? Wat stel je zelf voor om eraan te doen? Wat heb je nodig?’

Veel organisaties hebben tegenwoordig kantoortuinen en flexplekken. Wat heeft dat voor invloed op stress?

‘Sommige mensen vinden dat prettig. Voor anderen is het een bron van stress. Mensen hebben focus nodig om optimaal te kunnen functioneren. In een kantoortuin is er onvermijdelijk overlast van collega’s die praten, die even een vraag stellen terwijl jij net geconcentreerd bezig bent. Steeds onderbroken worden is niet alleen vermoeiend, maar ook tijdrovend. Het is onprettig als iedereen kan meeluisteren wanneer jij een gesprek voert, of als de leidinggevende je ter verantwoording roept. Mensen slikken daarom in wat ze hadden willen zeggen. Veel mensen zijn aan het eind van een dag werken in zo’n omgeving bekaf.

‘Ook kom ik veel ‘vissenkommen’ tegen: bedrijven waarin de afgescheiden kantoren glazen wanden hebben. Dan ziet iedereen het wanneer jij een vertrouwelijk gesprek voert, wanneer je met je leidinggevende praat, wanneer je misschien emotioneel wordt.

‘Mensen hebben behoefte aan een plekje waarop ze zich nu en dan rustig terug kunnen trekken, al is het maar voor een paar minuten. Waarin ze ongestoord een gesprek kunnen voeren. Elk bedrijf zou dat soort ruimten moeten hebben.’

Is de werksfeer gebaat bij vrijdagmiddagborrels, bedrijfsuitjes en personeelsfeesten?

‘Niet wanneer het een verkapte verplichting is voor mensen die zich toch al overbelast voelen. Denk aan perfectionistische mensen en people-pleasers. Mensen van wie het werk niet af is op vrijdagmiddag, die onvermijdelijk een werkafspraak hebben op de dag van het personeelsuitje. Als je die dingen organiseert om de werkstress te verminderen, kun je soms het tegenovergestelde effect sorteren.’

De Volkskrant Burn-out Gids

Hoe opgebrand ben jij? De hele maand januari besteedt de Volkskrant extra aandacht aan de burn-out. De oude Grieken hadden al last van mentale uitputting door de snelle ontwikkelingen en ook tegenwoordig komen we soms uitgeput thuis van werk. Wat is een burn-out eigenlijk? Wat zijn de verschijnselen? En hoe ga je ermee om in het dagelijkse leven?

Hier verzamelen we de verhalen over burn-out en stress.

Via deze besloten Facebookgroep kunt u uw eigen verhaal delen. 

Heeft het zin als de manager zijn werknemers een ‘verplichte’ communicatiestop oplegt: ’s avonds en in het weekend geen mail van de zaak, geen telefoon, geen sms of Whatsapp?

‘Dat klinkt heel zorgzaam, maar de praktijk is niet zo zwart-wit en dit is dus ook niet per se de effectiefste maatregel. Behoeften verschillen per werknemer. Beter is de mogelijkheid bieden zelf te bepalen wanneer je wel of niet bereikbaar wilt zijn. Hang onder aan je mail een bericht: ‘We werken in onze organisatie met flexibele werktijden’– en dan een verhaaltje waarin je uitlegt dat jouw werktijden variëren en dat je van de ontvanger niet verwacht dat die zich aan jou aanpast door onmiddellijk te reageren, ongeacht het moment van de dag.

‘Flexibiliteit kan de sleutel zijn. Zo is filestress een veelvoorkomende klacht: misschien willen mensen daarom later beginnen en langer doorwerken, of vanuit huis werken. Sommige mensen willen de kinderen uit school kunnen halen. Werknemers kunnen hun voorkeur aangeven: ik wil pas om 10 uur beginnen. Of: ik wil van 3 tot 5 ’s middags niet gestoord worden, maar tussen 7 en 9 ’s avonds ben ik graag beschikbaar. Uiteraard: deze aanpak is niet voor elk bedrijf haalbaar.

‘Die ‘levensbalans’, het evenwicht tussen werk en privé, kan per persoon verschillend zijn en kan ook op een zonnige zomerdag anders zijn dan op een regenachtige winterdag. Dit soort restricties moet de werkgever dus niet van bovenaf aan het hele bedrijf opleggen. In overleg kan dit met de individuele werknemer worden afgesproken. Mensen met een burn-out vertellen soms: ik mag van mijn leidinggevende mijn telefoon ’s avonds niet afzetten. Mijn advies is daarom: zoek samen uit wie waar iets kan doen, deel de verantwoordelijkheid.’

En als het fout gaat en een medewerker zit thuis met een burn-out, moet de manager dan contact houden met hem of haar?

‘Sommige mensen schieten al in de stress bij het herkennen van het nummer van de manager. Als de verstandhouding goed is, kun je beter vragen: ‘Wat zijn jouw gedachten en behoeften? Wil je wel of geen contact? Met wie?’ Dat hoeft juist niet de leidinggevende te zijn: het kan ook een bevriende collega zijn.

‘Dat contact is overigens wel essentieel voor de betrokkenheid bij het bedrijf. Statistisch gezien is de kans dat mensen terugkomen in het bedrijf significant groter wanneer het contact in stand blijft en goed is.

‘Belangrijk is dat de manager coaching aanbiedt: laat een medewerker met stressklachten met iemand praten. Met passende begeleiding kunnen mensen met stressklachten binnen drie maanden weer geleidelijk aan aan het werk. Afhankelijk, natuurlijk, van de ernst van de klachten.’

Het streven is dat iemand na een burn-out weer gewoon aanschuift?

‘Niet zonder meer, nee. Als iemand die bezig is op te krabbelen zonder aanpassingen terugkeert in dezelfde situatie, is de kans op terugval aanzienlijk. Zo iemand moet dingen leren, zoals ‘nee’ zeggen en bijtijds aan de bel trekken.

‘Daarnaast kun je denken aan maatregelen zoals ‘jobcraften’: taken ruilen met collega’s, opdat de werkbelasting anders wordt verdeeld. Verstandig is ook een ‘inwerk-buddy’ in te schakelen: een collega die de terugkeerder onder zijn of haar hoede neemt. Dat moet een stevige figuur zijn en geen meehuiler. Hij of zij kan een informeel aanspreekpunt zijn, iemand bij wie de terugkeerder terecht kan met vragen en zijn verhaal kan doen. Wat ook cruciaal is bij dit soort trajecten: tijdelijke vervanging inhuren. Als de overgebleven werknemers de taken van de zieke of stapsgewijs terugkerende collega diens taken moeten overnemen, loop je het risico dat zij ook opgebrand raken. Dan wordt zo’n burn-out besmettelijk.’

Wat doet u zelf, wanneer de stress u naar de strot grijpt?

‘Wat mij geregeld redt, is dat ik nu en dan zonder enig schuldgevoel mijn mobiele telefoon ‘kwijtraak’ en dan een paar uur onbeschaamd luier. In de ‘drukdrukdruk: kijk mij nou’-cultuur is dat vast niet hip. Maar juist onbereikbaar zijn is wat mensen overeind kan houden.’

Handboek bij stress

Annita Rogier schreef het Handboek coachen bij stress en burn-out, met daarin tips voor werkgevers om burn-outs te voorkomen. Een kleine greep daaruit: Voorkom dat medewerkers continu overwerken. Pak knelpunten en conflicten aan. Respecteer het privéleven van medewerkers. Zorg bij verzuim voor vervangend personeel. Wissel ingrijpende veranderingen af met rustiger periodes. Vier successen: leer medewerkers genieten van resultaten.

Meer over

Wilt u belangrijke informatie delen met de Volkskrant?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van de Volkskrant rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright@volkskrant.nl.