Opinie Vrouwenquotum

(Top)vrouwen zitten niet te wachten op een wettelijk quotum

Het nog altijd geringe aantal vrouwelijke bestuurders blijft een probleem. Er zijn echter veel betere alternatieven dan een vrouwenquotum om dat op te lossen, betogen Frank van Veen en Henriette Verbeem van & Female Capital.

The Women’s Conference voor succesvolle vrouwen in het bedrijfsleven, in 2011 in Amsterdam. Beeld Marcel van den Bergh / de Volkskrant

Het onderwerp vrouwen aan de top (of liever, het gebrek hieraan) staat sinds jaar en dag hoog op de politieke en maatschappelijke agenda en is een terugkerend thema geworden in het Haagse en de media. Uit de Dutch Female Board index 2018, die het aantal vrouwelijke bestuurders en commissarissen bij de beursgenoteerde bedrijven in kaart brengt, blijkt dat het sinds 2017 wettelijk streven om minimaal 30 procent vrouwen in de directie en raad van commissarissen te hebben, wederom vorig jaar bij lange na niet is gehaald. Sterker nog, de groei van de afgelopen jaren is zelfs gestaakt. In vergelijking met het jaar ervoor zijn de percentages in 2018 gelijk gebleven. Het aantal vrouwelijke bestuurders is blijven steken op 6 procent en dat van vrouwelijke commissarissen op 25 procent.

Er wordt dan ook steeds vaker gesproken over een verplichtend vrouwenquotum om meer vrouwen aan de top te krijgen. OCW-minister Ingrid van Engelshoven heeft aangegeven in 2019 de balans op te maken en mogelijk voor 2020 met dwingende maatregelen te komen, net als haar voorgangers ook al hebben gedreigd met het invoeren van een wettelijk vrouwenquotum. Een paardenmiddel dat erg omstreden is. Uit onze praktijk blijkt dat ook (top)vrouwen zelf over het algemeen geen voorstander zijn van de mogelijke inzet hiervan. Er zijn veel betere alternatieven.

Vrouwen in selectieteams

Onbewuste (psychologische) processen in de selectie werken vaak in het voordeel van mannen. Zij pretenderen eerder aan alle eisen te voldoen en weten zich doorgaans beter te verkopen. Vrouwen daarentegen zijn veel eerlijker en hebben bovendien de neiging te benadrukken wat zij niet kunnen in plaats van wat zij wel kunnen.

Daarnaast richt men zich in selectieprocedures vaak op een proven track record. Het liefst moet de kandidaat voldoen aan dezelfde eigenschappen en ervaring als die van de voorganger. Een veilige keuze dus. Daarom lijken opvolgers vaak qua achtergrond en profiel, maar ook qua sekse op hun voorgangers. Vrouwen in selectieteams kunnen ervoor zorgen dat er meer discussie ontstaat over kwaliteiten en toegevoegde waarden en dat zachte, vaak vrouwelijke eigenschappen minimaal zo belangrijk zijn voor het succes in een topfunctie als harde, vaak mannelijke eigenschappen.

Diversiteitstargets in beloning

Vele eindverantwoordelijke (mannelijke) leidinggevenden krijgen een substantieel deel van hun inkomen aan variabele beloning. Het is gebruikelijk deze leidinggevenden te belonen voor onder meer behaalde commerciële resultaten, het succesvol doorvoeren van een reorganisatie, het verbeteren van klanttevredenheid,  et cetera.

Als diversiteit daadwerkelijk een speerpunt is van de Raad van Bestuur of directie, dan is de stap relatief eenvoudig om organisatiebreed harde diversiteitstargets vast te leggen in de te behalen resultaten en deze dan ook te belonen. Reken maar dat dit zal werken.

Verandering gedrag van vrouwen

Hoe hoger in de hiërarchie van een organisatie, des te meer aspecten van politiek, machtsspel, competitie en onderhandelen gebruikelijk zijn. De meeste mannen spelen dit spel beter en ook met meer plezier dan vrouwen. Vrouwen denken vaak dat als ze hun werk goed doen, ze vanzelf wel promotie maken. Maar zo zit de wereld niet in elkaar. De correlatie tussen vakdeskundigheid en het maken van carrière bestaat slechts in de eerste tien jaar van een loopbaan. Vrouwen die een topfunctie ambiëren dienen zich te realiseren dat vaak een wat harde cultuur en ‘spel’ aan de top part of the game is. Je kunt kritiek, weerstand en conflictsituaties jezelf persoonlijk aantrekken, maar je kunt er ook zakelijk en instrumenteel mee omgaan. Humor, relativerings- en incasseringsvermogen helpen hierbij.

Daarnaast rekenen vrouwen elkaar onderling keihard af op ‘goed moederschap’. In Nederland heerst nog steeds de mening dat je alleen een goede moeder kunt zijn als je parttime werkt. Niet voor niets zijn vrouwen in Nederland daarom Europees kampioen parttime werken. Cijfers van het CBS (2019) geven aan dat Nederlandse vrouwen gemiddeld 26 uur per week werken tegenover mannen die gemiddeld 36 uur werken. Dit betekent ook dat een vrouw die fulltime werkt, zich niet alleen binnen het bedrijf, maar ook in het sociaal-maatschappelijk krachtenveld staande moet houden. Vrouwen in Nederland zouden eens wat toleranter en liberaler naar elkaar mogen zijn. Bijvoorbeeld als zij wel fulltime willen werken, al dan niet in combinatie met het moederschap.

Veranderingen van gedrag van mannen

Mannen die zeggen dat zij meer diversiteit willen aan de top dienen hun gedrag soms ook aan te passen als zij met vrouwen werken en vrouwen het gevoel geven dat zij welkom zijn, zodat ze zich serieus genomen voelen. Want dat ontbreekt er weleens aan, zo horen wij van onze kandidaten. Daarnaast verlaten (top)vrouwen organisaties vanwege het soms kille en onveilige klimaat. Dat helpt natuurlijk ook niet. Een beetje gentleman houdt de deur open voor vrouwen. In meerdere opzichten.

Frank P. van Veen is selectiepsycholoog en oprichter-partner van & Female Capital, een executive search bureau dat exclusief vrouwen plaatst.

Henriette R. Verbeem is partner bij & Female Capital.

Lees ook: Alleen met quota krijg je vrouwen aan de top

Nu de streefcijferwet is geflopt is het hoog tijd voor steviger maatregelen voor meer vrouwen aan de top, betogen hoogleraar Linda Senden en strategisch adviseur Mirella Visser in dit opiniestuk.

Meer over

Wilt u belangrijke informatie delen met de Volkskrant?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van de Volkskrant rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright @volkskrant.nl.
© 2019 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden