Stook niet tussen generaties

De economische crisis leidt tot benadrukken van leeftijdsverschillen. Heftige conflicten liggen op de loer.

De economische crisis zet de AOW en de pensioenen flink onder druk. Moet de AOW-leeftijd omhoog en het pensioenstelsel daarom op de schop? Zo ja, worden de lusten en lasten dan wel eerlijk verdeeld over de generaties?

Vooral over die oneerlijkheid maken velen zich druk.

Harrie Verbon vindt het oneerlijk dat bedrijven langer opgescheept blijven met onproductieve ouderen als de AOW-leeftijd stijgt naar 67 jaar. Jolande Sap en Joop Schippers vinden het oneerlijk dat lageropgeleiden bij een hogere AOW-leeftijd meer pensioenrechten inleveren dan hogeropgeleiden, omdat de laatsten langer leven.

Gepensioneerden vinden het oneerlijk dat hun pensioen niet wordt geïndexeerd, terwijl de pensioenopbouw van de actieven gewoon doorgaat .

Conflicten

Als we leeftijdsverschillen zo blijven benadrukken, stevenen we af op hevige conflicten tussen jong en oud, dan gaan mensen zichzelf onderscheiden op basis van leeftijd. Generatieconflicten zijn echter te voorkomen als we ons druk maken om fundamentele problemen rondom arbeidsparticipatie.

Daarvan noem ik er drie. Mensen werken niet lang genoeg door, organisaties investeren onhandig in mensen, en velen zijn behept met stereotype beelden, vooral over carrières.

Het eerste probleem. In 2006 werkte 48 procent van de mensen in de leeftijd van 55 tot 65 jaar, in 2000 was dat nog 38 procent. De arbeidsparticipatie van ouderen in de EU steeg van 37 procent in 2000 tot 44 procent in 2006. Nederland staat op de achtste plaats qua arbeidsparticipatie van ouderen.

Zweden

Koploper is Zweden, met 70 procent in 2006, gevolgd door Denemarken en Engeland met beide ongeveer 60 procent. De arbeidsparticipatie van ouderen stijgt gestaag in Europa en dat is goed, want doorwerken maakt gelukkig. Maar ik vrees dat werkgevers alleen bij personeelstekorten hun best doen om ouderen te behouden.

Dan helpt het niet als hoogleraar Paul de Beer in de Volkskrant in de Volkskrant als tip voor recessiebestrijding geeft ‘ouderen te stimuleren vervroegd uit te treden, zodat jongeren aan de slag blijven’.

Het tweede probleem is dat bedrijven onhandig investeren in hun medewerkers, vooral de oudere. Ouderenbeleid bestaat in toenemende mate uit ‘ontziebeleid’, zoals mogelijkheden om minder belastend werk te doen. Dit beleid maakt ouderen minder productief en dus duurder, en leidt daarom tot leeftijdsdiscriminerende uitspraken zoals die van Verbon.

Inzetbaarheid

Maatregelen die inzetbaarheid verhogen, zoals scholing, functiedifferentiatie en mobiliteit, worden door nog geen kwart van de bedrijven genomen.

Het derde probleem betreft stereotype beelden, vooral over carrières. Loopbaanpaden vormen vaak de norm waaraan succes valt af te meten, gezien iemands leeftijd. Dat werkt stereotypering in de hand, bijvoorbeeld de neiging van jongere managers om hun oudere medewerkers laag te beoordelen.

Ze hebben geen negatief beeld van ouderen in het algemeen, maar van ouderen die qua carrière zijn ‘achtergebleven’. Jongeren krijgen het voordeel van de twijfel, want zij kunnen nog alle kanten op. Maar als ouderen niet een bepaalde positie hebben, dan durven werkgevers hen geen loopbaankansen te bieden, uit angst voor tegenvallende prestaties.

Maatwerk

Om deze drie problemen op te lossen moeten organisaties het hebben van maatwerk voor werknemers van alle leeftijden. Uit onderzoek blijkt dat werknemers die met hun leidinggevende afspraken maken over persoonlijke ontwikkeling en de inrichting van hun werk, zich meer verbonden voelen met de organisatie en harder werken, dat voorkomt vertrek.

Ten tweede is ‘loopbaanadvies 2.0’ nodig. Dat is een pakket van digitale diensten en individuele gesprekken op het gebied van persoonlijke ontwikkeling. Idealiter stellen werkgevers die diensten ter beschikking, liefst samen met een royaal ontwikkelingsbudget. Door werknemers bovendien actief te betrekken bij de loopbaanondersteuning die zij wensen, worden zij ‘baas in eigen loopbaan’.

Breed ontwikkelen

Ten derde is slimme communicatie nodig die werknemers verleidt zich breed te ontwikkelen. Met ‘slim’ bedoel ik effectiever dan een artikel in een personeelsblaadje of een paragraaf in de CAO, want beide worden nauwelijks gelezen. Idealiter gebruiken organisaties hun wandelgangen actief, en vertelt men aan elkaar door hoe werk en loopbaan uitdagender te maken zijn.

Zulke inspanningen maken, meer dan regels in de CAO, dat werknemers zich betrokken voelen bij hun werk en dus in hun eigen ontwikkeling investeren.

Meer over

Wilt u belangrijke informatie delen met de Volkskrant?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van de Volkskrant rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright@volkskrant.nl.