Opinie: Maak gelijke behandeling van thuis- en locatiewerkers bij wet verplicht

Werk zoveel mogelijk thuis, was de afgelopen twee jaar het gebod. Maar veel werk kon natuurlijk helemaal niet thuis plaatsvinden, zoals in de zorg of bij de politie. Ook waar thuiswerken wel kon, ontstonden verschillen. Werkgevers bleken er nogal willekeurig mee om te gaan of en onder welke omstandigheden er thuisgewerkt mocht/moest worden of juist op kantoor.

De belangen, kansen en risico’s van al dan niet thuis kunnen werken, zijn bepaald niet gelijk verdeeld over verschillende groepen werkenden. Het is van belang de gevolgen die dit heeft voor de kwaliteit van de arbeid en rechtspositie mee te wegen in het arbeidsmarktbeleid. Dat geldt te meer nu het aannemelijk is dat hybride werken in normalere tijden waarschijnlijk zal blijven en misschien nog wel zal toenemen.

Vertrouwen

Veel meer bedrijven zijn de afgelopen twee jaar ict-toepassingen gaan gebruiken om hun werknemers te laten thuiswerken, en daarmee zijn ook de organisatie en de sociale verbanden van het werk veranderd. Bepaalde groepen medewerkers binnen bedrijven kregen meer vertrouwen en in het verlengde daarvan meer autonomie. Dat waren over het algemeen de beter verdienende werknemers in de onderneming.

Voorafgaand aan de pandemie werd werk van het middenkader of het lagere kader van het personeel, dat vanuit technisch oogpunt best op afstand had kunnen plaatsvinden, omwille van het gebrek aan vertrouwen veelal toch op locatie georganiseerd. Plat gezegd werd van deze werkenden aanwezigheid op de werkplek vereist omdat de werkgever op die wijze gezag en toezicht wilde uitoefenen.

Uiteraard heeft de pandemie die situatie tijdelijk veranderd, maar het zou best eens zo kunnen zijn dat die gezagsverhouding in de toekomst niet langer wordt uitgeoefend door een aanwezigheidsplicht, maar door middel van strenge ‘remote control’ ict-toepassingen thuis.

Controle

Het is niet goed voor de onderlinge verhoudingen als een deel van het personeel veel meer onder controle en het gezag van de werkgever staat en een ander deel min of meer vrij zijn eigen keuzes kan maken. Bovendien: als grote groepen werkenden vanuit huis werken, zullen werkprocessen heel anders verlopen, wat veel gevolgen kan hebben voor zaken als het werkoverleg en de medezeggenschap. De machtsverhoudingen in de onderneming kunnen hierdoor drastisch veranderen.

Allerlei promotie- en beloningstrajecten worden veel minder duidelijk; de thuiswerker kan zich immers moeilijker meer met collega’s vergelijken. Het wordt ook veel lastiger te controleren of gelijke behandeling in de onderneming wordt uitgeoefend.

Telewerkers in het lagere kader en middenkader mogen op professioneel vlak niet worden benadeeld, met name wat betreft het verloop van hun loopbaan, bij- en nascholing, de toegang tot interne bedrijfsinformatie en andere specifieke rechten binnen bedrijven.

Het zou daarom een goed idee zijn om naast de reeds bestaande wettelijke plicht tot gelijke behandeling voor uitzendkrachten en vaste medewerkers, werkenden met tijdelijke en vaste contracten en werkenden met deeltijd- en voltijdcontracten, ook een plicht tot gelijke behandeling van thuiswerkers en locatiewerkers bij wet te regelen.

Klara Boonstra is directeur van de Wiardi Beckman Stichting (WBS) en hoogleraar arbeidsrecht.

Voor een uitgebreide versie van dit artikel, zie http://www.wbs.nl/werkplek