OpinieTopvrouwen

Opinie: Bij de werving van topvrouwen is te weinig aandacht voor externe werving-enselectiebureaus

In plaats van ingroeiquota adviseren kan de SER beter monitoren welke bureaus ­vrouwen naar topposities brengen, betoogt werving-en-selectieadviseur Marieke Sprietsma. 

Bijeenkomst van topvrouwen in de Ridderzaal in Den Haag.Beeld Raymond Rutting / de Volkskrant

De TU Eindhoven discrimineert met haar absolute voorrangsbeleid voor vrouwen op vacatures, zo stelde het College voor de Rechten van de Mens onlangs vast. Jammer voor de TUE, maar ik heb goed nieuws voor ze: niet discriminatie, maar meer vakmanschap bij werving en ­selectie zal meer vrouwen naar de top brengen.

Al jaren wordt eindeloos gepraat over de oorzaken van het gebrek aan vrouwen op topposities. Zijn er genoeg geschikte vrouwen, willen ze wel 80 uur werken, hoe doorbreken we de old-boyscultuur, hoe is de interne doorstroom, zijn er voldoende ‘kweekvijvers’ en talentprogramma’s. Maar zelden wordt gesproken over de rol van (vaak dure) externe werving-en-selectiebureaus die zich dagelijks bezighouden met het bemiddelen van vacatures aan de top.

In geen enkele monitor of lijstje wordt bijgehouden hoeveel procent van de benoemingen op topposities zijn ingevuld met ­behulp van een ­extern werving-en-­selectiebureau.

Harde cijfers hierover zijn dus ook niet bekend. Mijn gutfeeling is dat in minimaal 80 procent van de benoemingen op topniveau een extern werving-en-selectiebureau wordt ingezet. Dan is het vreemd dat er zo weinig aandacht is voor hun rol bij het achterblijvend aantal vrouwen en een gebrek aan diversiteit in de top. Hoog tijd om daar kritisch naar te kijken. Want de benoeming van een nieuwe commissaris of ­bestuurder is hét moment voor ­reflectie in een ­organisatie: zijn we als topteam met de goede dingen bezig en wat willen we betekenen. Welke ­zaken verdienen meer aandacht en waarover wordt juist niet gesproken. Welke korte- en langetermijnuitdagingen liggen er en wat vraagt dat van de nieuwe commissaris of ­bestuurder?

Adviseur als geweten

Het is bij uitstek de rol van de werving-en-selectieadviseur over deze ­zaken in gesprek te gaan. Om als het ‘geweten’ van de organisatie dóór te ­vragen, geen aannames te doen en in gesprek te gaan met alle lagen en gremia in de organisatie. Dit proces kost tijd, vraagt lef en scherpte. De praktijk leert dat er vaak te weinig tijd voor deze gesprekken is en ze te oppervlakkig worden gevoerd. Ook het werven en selecteren van kandidaten vergt tijd als je niet alleen wil putten uit de database met bekende kandidaten. Een goede werving-en-­selectie-adviseur is de luis in de pels en partner en heeft een instinct voor kandidaten die niet voor de hand liggen, maar dát brengen wat nodig is. Dat kan zomaar een vrouw zijn. Een voorkeursbeleid of zelfs discriminatie van mannen of een quotum voor vrouwen op topposities is wat mij betreft onnodig en roept oneigenlijke argumenten en ­excuses op. Eindeloze discussies over de uitkomst terwijl het (werving-en-selectie)proces onbesproken blijft, voegt weinig toe. Als een topsporter goud behaalt, wordt uitgebreid gesproken over de rol van de coach. Bij een benoeming op een toppositie, spreekt niemand over het werving-en-selectieproces.

Hoe komt het dat er niet over de rol van bureaus gesproken wordt? Misschien heeft niemand daar belang bij. Als er veel geld wordt betaald voor te weinig diversiteit, hang je dat wellicht liever niet aan de grote klok. Nergens ook staat openbaar welke tarieven bureaus rekenen voor de werving en selectie voor vacatures op topposities.

Resultaten in jaarverslag

Mijn pleidooi is dat minimaal bedrijven die onder de Wtb vallen verplicht in hun jaarverslag opnemen welke vacatures er geweest zijn binnen de raad van bestuur en raad van toezicht en hoe deze zijn ingevuld. Is er een extern bureau bij betrokken geweest, zo ja, welk bureau, en tegen welk tarief en met welk resultaat (benoeming van een man of een vrouw).

De Sociaal-Economische Raad (SER) adviseerde in zijn rapport Diversiteit in de top, tijd voor versnelling (2019) een ingroeiquotum van 30 procent voor commissarissen van beursgenoteerde bedrijven. Ik raad aan dat de SER bovengenoemde informatie in haar landelijke monitor verwerkt, waardoor inzichtelijk wordt welke bureaus de meeste vrouwen bemiddelen en voor welke prijs. De externe werving-en-selectieadviseur die haar vak verstaat kan bij uitstek een bijdrage leveren aan meer vrouwen en diversiteit aan de top.

Marieke Sprietsma is een van de drie oprichters van VOOR en ruim twintig jaar werkzaam als werving-en-selectieadviseur. VOOR (anno 2013) is een netwerk van 13 zelfstandige adviseurs zonder kantoor en overhead en met een maatschappelijke ambitie. In 2018 en 2019 was gemiddeld 72 procent van de ruim 100 door VOOR bemiddelde kandidaten vrouw.

Meer over

Wilt u belangrijke informatie delen met de Volkskrant?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van de Volkskrant rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright @volkskrant.nl.
© 2020 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden