Opinie

Dus u wou een dagje thuiswerken?

Een nieuwe wet moest 'recht op thuiswerken' gemakkelijker maken. Maar dat blijkt in de praktijk eerder averechts uit te pakken.

Actie op het station van Utrecht om flexibel te mogen werken: je werkdag begint in je badjas. Beeld Raymond Rutting / de Volkskrant

Op 1 januari 2016 is de Wet Flexibel Werken (WFW) in werking getreden. Van bedrijfskantine tot bestuurskamer wordt al gesproken over een 'recht op thuiswerken'. Dat recht op thuiswerken oftewel telewerken zou een van de hoofdpunten van de nieuwe wet zijn. Vaststaat dat de politiek heeft beoogd een steentje bij te dragen aan flexibilisering van arbeid.

Tal van factoren in het huidig tijdsgewricht dragen aan die wens bij. Denk alleen al aan de gevolgen van 24/7 bereikbaarheid, de wens om werk, zorg en andere taken met elkaar te verenigen, de verspilde tijd en het daarmee gemoeide geld van ellenlange files en overvolle treinen tijdens de spitsuren.

Alleen al dit rijtje van factoren geeft aan dat flexibilisering van de plaats van waaruit wij werken, het waard is om op de politieke agenda te plaatsen. Slaagt die missie door middel van de oer-Hollandse methode om dit te willen verankeren in een wet? De voorloper van de huidige wettekst kenmerkte zich door een strakke benadering: thuiswerken diende te worden toegestaan; alleen zwaarwichtige bedrijfsbelangen zouden inwilliging van een verzoek tot thuiswerken kunnen tegenhouden.

Dit mechanisme is echter geen wet geworden, dit zou te ver voeren, verlammend kunnen uitpakken. De huidige wet volstaat nu met de plicht voor de werkgever om een verzoek tot thuiswerken te overwegen.
Daarmee is de kous niet zo gemakkelijk af als op het eerste gezicht lijkt.

Een beslissing op een verzoek tot thuiswerken dient schriftelijk en gemotiveerd te worden genomen, na overleg met de betrokken werknemer. Een dergelijk besluit wordt getoetst aan de normen goed werkgeverschap. Ook dat lijkt op het eerste gezicht een eenvoudige hobbel maar de praktijk is weerbarstiger.


Profileren

Weliswaar kan met een beroep op 'algemeen gebruik in de organisatie' een verzoek tot thuiswerken naar de prullenbak worden verwezen, maar zonder slag of stoot gaat dat niet. Op de loer ligt hier de vermenging van goedbedoelde, beleidsmatige maar ook tegenstrijdige uitingen van een werkgever.

Zo zal een werkgever zich voor werving- en selectiedoeleinden nogal eens uiten in termen van vrijheden en mogelijkheden van thuiswerken in plaats van onmogelijkheden en strakke aanwezigheidsplichten.

Een onderwerp als thuiswerken leent zich bij uitstek om zich te profileren als moderne werkgever. Van eenzelfde flexibele benadering bedienen werkgevers zich met enige regelmaat ter behoud van werknemers die zij niet graag zien vertrekken.

Daar staat tegenover dat voor diezelfde werkgever, ruimhartige inwilliging van talloze verzoeken tot thuiswerken, vaak tot (logistieke) problemen leidt. Het is niet werkbaar om al te scheutig te zijn met dat (extra) dagje thuiswerken. Menig werkgever zal een ma-di-do-werknemersbestand willen voorkomen, gelet op de nadelen die daaraan zijn verbonden, alle technologische hulpmiddelen ten spijt.

Met de verankering van een besluitvormingssysteem in de wet voor een eenvoudig iets als thuiswerken (hier en daar al vrijelijk en succesvol ingeburgerd) heeft de flexibiliteit feitelijk aan kracht ingeboet.

Klap op de vuurpijl

Waar een werkgever voor 1 januari 2016, rekening houdend met alle specifieke omstandigheden, op individuele situaties kon inspelen, introduceert de wet een keurslijf. De progressieve en liberale tendens die rond het thema thuiswerken was geïntroduceerd, kwam tegemoet aan de wensen van deze tijd.

Vreemd genoeg wordt die tendens met de nieuwe wet door diezelfde (regerings-)partijen eerder afgeremd dan bevorderd. Werkgevers zullen zich wel tweemaal bedenken voordat zij, met risico's van een beroep op gelijke behandelingsrechten en precedentwerking van uitingen binnen en buiten het bedrijf, al te ruimhartig zijn met het voor hun organisatie propageren van thuiswerken.

Als klap op de vuurpijl mag het volgende als ondersteuning dienen voor de stelling dat de wet ons eerder verder afbrengt van flexibel werken dan dat zij dat stimuleert.

Een binnengekomen verzoek tot thuiswerken zal door de werkgever accuraat moeten worden geadministreerd: de wet kent het systeem van wie zwijgt stemt toe: indien de werkgever een maand voor de gewenste ingangsdatum van het verzoek tot thuiswerken geen besluit heeft genomen, dan geldt het verzoek als automatisch ingewilligd. Werkgevers zijn hierbij gewaarschuwd.

Barbara van Duren-Kloppert is advocaat en mediator bij De Brauw Blackstone Westbroek

Meer over

Wilt u belangrijke informatie delen met de Volkskrant?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van de Volkskrant rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright@volkskrant.nl.