Opinie

Bedrijfsleven schiet zichzelf in de voet met flexibilisering

De wet van minister Asscher kent gebreken, maar de kritiek van werkgevers is niet terecht.

Beeld ANP

Een lange reeks critici, vooral van werkgeverszijde, heeft de afgelopen tijd zijn pijlen op de Wet Werk en Zekerheid gericht. De nieuwe ontslagregels zouden het voor kleine bedrijven bijna onmogelijk maken nog personeel aan te nemen, ze zouden het gebruik van flexibele contracten stimuleren in plaats van ontmoedigen en arbeidsrechtadvocaten veel extra werk bezorgen.

Wat opvalt aan de kritiek is dat deze er van uitgaat dat bedrijven vooral bezig zijn met de vraag hoe zij zo eenvoudig mogelijk van hun personeel kunnen afkomen. Alsof inkrimpen de enige zinvolle bedrijfsstrategie is. Dat lijkt tekenend voor de manier waarop steeds meer werkgevers tegen hun medewerkers aan kijken. Personeel wordt niet meer gezien als een essentiële productiefactor die bijdraagt aan het succes van de onderneming of instelling, maar als een kostenpost en risicofactor.

Hiermee doen bedrijven niet alleen hun medewerkers tekort, die in voortdurende onzekerheid verkeren over hun werk, maar ook zichzelf. Immers, in de Nederlandse kenniseconomie zijn de medewerkers steeds meer de centrale productiefactor waarmee een bedrijf zich in gunstige zin kan onderscheiden van andere bedrijven.

Impliciete kennis

De fysieke productiemiddelen - machines, computers, grondstoffen - kan ieder bedrijf op de markt inkopen, evenals gecodificeerde kennis, zoals software en licenties. Het is juist de impliciete kennis (tacit knowledge) van de medewerkers van een bedrijf die het verschil maakt met de concurrenten. Kennis over de wijze van (samen)werken binnen het bedrijf, over de cultuur van de arbeidsorganisatie, over de relatie met klanten en toeleveranciers is uiteindelijk cruciaal in de concurrentiestrijd.

Die impliciete kennis veronderstelt echter wel dat de medewerkers een duurzame band met de arbeidsorganisatie hebben. Het kost immers tijd om die kennis te verwerven en de bereidheid daartoe wordt in belangrijke mate bepaald door je toekomstperspectief. Waarom zou je moeite doen om je de cultuur en de werkwijze van de arbeidsorganisatie eigen te maken als je volgend jaar - of misschien al volgende maand - weer op straat staat?

Het succes van een bedrijf op langere termijn wordt in belangrijke mate bepaald door de betrokkenheid en de inzet van de medewerkers. Maar dat veronderstelt wel dat het bedrijf zijn medewerkers als de belangrijkste productiefactor ziet en hen een redelijke mate van baanzekerheid en ontwikkelingsperspectief biedt. Alleen dan zullen medewerkers en bedrijf bereid zijn wederzijds in hun relatie te investeren en zo steeds meer bedrijfsspecifieke kennis op te bouwen.

Onderzoek laat dan ook zien dat bedrijven met een groter aandeel vaste medewerkers beter scoren op (technologische) innovatie. Stel bijvoorbeeld dat je als medewerker een mogelijkheid ziet om het productieproces efficiënter te organiseren, waardoor het bedrijf met minder personeel toe kan.

Wie een tijdelijke aanstelling heeft, kan dit idee maar beter voor zich houden om te voorkomen dat je als dank je baan kwijt raakt. Wie niet bang hoeft te zijn voor zijn of haar baan, zal eerder bereid zijn bij te dragen aan kwaliteitsverbetering en innovatie. Dat komt de concurrentiekracht van het bedrijf ten goede.

Proeftijd

Het is logisch dat bedrijven bij een nieuwe medewerker even de tijd willen nemen om te onderzoeken of deze goed functioneert en bij het bedrijf past. De officiële proeftijd van twee maanden is daarvoor bij meer complexe functies vaak te kort. Het is dan ook begrijpelijk dat werkgevers nieuwe medewerkers liever eerst op een tijdelijk contract aannemen. Maar er is geen goede reden waarom een bedrijf een goed functionerende medewerker na twee jaar geen vast dienstverband zou aanbieden.

Natuurlijk kunnen de omstandigheden veranderen en kunnen er bedrijfseconomische redenen zijn om het dienstverband te beëindigen. Maar daarvoor biedt de wet voldoende mogelijkheden. Wie daaraan twijfelt, moet het maar aan het personeel van V&D of TSN vragen. Als een medewerker na verloop van tijd minder goed gaat functioneren, ligt de verantwoordelijkheid daarvoor in het algemeen niet alleen bij de medewerker maar ook bij de werkgever.

Beiden dienen er zich voor in te spannen dat de medewerker inzetbaar blijft, door scholing of training, het bieden van uitdagend werk of aanpassing van de functie. Alleen als dat niet mogelijk is of als de medewerker daaraan niet meewerkt, heeft de werkgever goede gronden om de werknemer te ontslaan. Het nieuwe ontslagrecht biedt daarvoor ook voldoende mogelijkheden, mits de werkgever een adequaat dossier heeft opgebouwd.

De Wet werk en zekerheid kent zeker zijn gebreken en zal op onderdelen wellicht moeten worden aangepast. Maar de meeste critici van de nieuwe ontslagregels lijken te menen dat het voor het Nederlandse bedrijfsleven belangrijker is om risico's te mijden en op korte termijn kosten te reduceren dan te investeren in kwaliteit en innovatie.

Een gebrek aan training van medewerkers in de flexibele schil zal na verloop van tijd echter hun duurzame inzetbaarheid aantasten. Daarmee gaan werkgevers voorbij aan de gerechtvaardigde behoefte van werknemers aan enige continuïteit en zekerheid. Bovendien brengen zij zo op langere termijn ook het bedrijfsleven en de concurrentiekracht van de economie schade toe.

Paul de Beer, Paul Boselie, Ronald Dekker, Ewald Engelen, Andries de Grip , Alfred Kleinknecht, Joan Muysken, Janneke Plantenga, Frank Pot, Joop Schippers en Esther-Mirjam Sent zijn hoogleraren economie.

Meer over

Wilt u belangrijke informatie delen met de Volkskrant?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van de Volkskrant rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright@volkskrant.nl.