Voorkeursbeleid remt loopbaan blanke politiechefs

In de top van de politiekorpsen heerst grote onrust over het benoemingenbeleid van minister Ter Horst, waardoor vrouwen en allochtonen hoge functies krijgen die ‘witte mannen’ voor zichzelf hadden bestemd.

Het voorkeursbeleid van minister Ter Horst van Binnenlandse Zaken is robuust. De helft van alle Kroonbenoemingen (korpschefs en plaatsvervangend korpschefs) moet de komende drie jaar gaan naar een vrouw of een allochtoon. De vacatures in de managementlaag daar direct onder worden voor dertig procent ingevuld door vrouwen en allochtonen.

Commissaris Ronald Zwarter, districtschef in de stad Groningen, is gevraagd, zoals hij het zelf zegt, mensen die minder snel zullen doorstromen nieuwe perspectieven te bieden.

Welke reacties krijgt u op het ‘diversiteitbeleid’ van minister Ter Horst?

‘Er zijn collega’s die vragen waarom het zo dwingend moet worden opgelegd. Het doet pijn als ze worden gepasseerd door mensen van wie ze het nooit hadden verwacht. Anderzijds is er ook begrip. Als het beleid niet dwingend is, kan je nog honderd jaar doormodderen voordat de politie een afspiegeling is van de maatschappij. Daarnaast is er een groep politiemensen die hun hart vasthoudt vanwege het gebrek aan politie-ervaring van de zij-instromers, de vrouwen en allochtonen, die van buiten de organisatie komen. Hoe opereert zo’n persoon bij een grote ramp, vragen zij zich af.’

Is het bezwaar van gebrek aan vakmanschap terecht?

‘Sommigen zullen inderdaad weinig weten van het politievak. Maar mag je verlangen dat ze alle kennis al meteen in huis hebben? Zij brengen iets anders in: het vermogen om met een frisse blik naar de zaken te kijken.

‘Hun leidinggevende ervaring in een andere sector is belangrijk. Vrouwen en allochtonen worden niet gezocht vanwege hun kennis van het politievak; die is al voldoende aanwezig. Hun meerwaarde is diversiteit, een andere invalshoek. Ze moeten juist zichzelf blijven en zich niet aanpassen. Dat maakt de organisatie sterker.

‘Volgens mij ben je effectiever in je oplossingen als je de culturele achtergrond kent. Wie diversiteit in de besluitvorming negeert, gaat onvoldoende mee met de maatschappelijke ontwikkelingen.’

Wat gaat u doen voor de politieleiders die een kleinere kans hebben om in een hogere rang te komen?

‘Let op, het is niet uitgesloten dat ze worden bevorderd, maar voor de meesten gaat het zeker langer duren. Daarom wordt hen de gelegenheid geboden om zich breder te ontwikkelen en het blikveld te verruimen. Ik ga internationale stageplekken regelen, waar Nederlandse politieleiders ervaren hoe ze leiding kunnen geven aan een divers samengestelde organisatie. Ik stel me voor dat iemand een half jaar naar India of Canada gaat om als leidinggevende bij de politie te werken. Het is belangrijk dat de politietop kan omgaan met culturele verschillen. Het opdoen van internationale ervaring is ook leuk.

‘Het perspectief is dus verbreding. Dat geeft de mensen ook de mogelijkheid om buiten de politie te gaan werken, eventueel tijdelijk. Uiteraard willen we hen het liefst binnenhouden, er is veel in hen geïnvesteerd, maar men moet niet ontevreden blijven over de loopbaan.’

U bent zelf een van de ‘witte mannen’ die de promotiekansen ziet vervliegen.

‘Klopt. Maar ik zie ook nieuwe kansen. Daarom stop ik als districtschef en ga ik deze klus doen. Ik kon nog jaren doorgaan, maar ik wil me verder ontwikkelen. En daarna zie ik wel wat de toekomst brengt. Soms moet je risico’s nemen om verder te komen.’

Het diversiteitbeleid bij de politie is tot nu toe geen succes.

‘Allochtonen vertrekken omdat hun specifieke kwaliteiten niet worden gebruikt. Daarom beginnen we nu bij de top. Als die erin gelooft en optimaal is samengesteld, werkt dat door in de hele organisatie.’