'Bonus is de oorzaak van de kredietcrisis'

De variabele bonussen in de financiële wereld zijn verkeerd vormgegeven. Dat zeggen een viertal deskundigen die om een reactie is gevraagd.

De kredietcrisis die de wereld al enkele weken in zijn greep heeft, vindt zijn oorsprong in de verkopers die hypotheken verkochten aan armlastige Amerikanen. Door veel leningen te slijten, kregen zij een hogere bonus. Dat hun bedrijf daarbij grote risico’s aanging, telde niet mee in de bonus-regeling.

De vier deskundigen vinden dat het huidige bonus-systeem op de helling moet. Kees Cools gaat het verst en wil helemaal afstand nemen van bonussen. De andere drie stellen dat drastische wijzigingen in de regelingen nodig zijn.

Naam: Kees Cools
Leeftijd: 48 jaar
Functie: hoogleraar en consultant bij adviesbureau BCG

‘Mensen harder laten lopen in de goede richting, is het doel van prestatiebeloning. In de praktijk zorgt al te forse prestatiebeloning er echter voor dat mensen te hard lopen in de verkeerde richting. US$ 60 miljoen cash in 8 jaar tijd en US$ 250 miljoen in aandelen voor de CEO van Lehman, inmiddels ten onder gegaan aan ongecontroleerde leverage, risico’s en bonussen, is daarvan een schrijnend voorbeeld.

Prestatiebeloning is een teken van wantrouwen, lokt manipulatie en gaming uit, stimuleert het nemen van te grote risico’s (met revenuen die toevallen aan managers en tegenvallers die voor rekening komen van aandeelhouders), is nauwelijks gebaseerd op kwalitatieve maatstaven, het veronderstelt de illusie van beïnvloedbaarheid en het beoogde doel wordt vaak niet bereikt: voor topbestuurders bestaat geen sterke relatie tussen beloning en prestatie. In 2007 was het variabele inkomen van AEX-ondernemingen gemiddeld 200 procent van het vaste inkomen, versus 20 procent twintig jaar geleden. Die vertienvoudiging heeft niet geleid tot betere prestaties en meer waardecreatie, eerder het tegendeel.'

Naam: Gerard Zaalberg
Leeftijd: 44 jaar
Functie: adviseur beloningsbureau Hay Group

‘Bonusregelingen hebben zeker effect, maar niet altijd in de gewenste richting. Daarom zijn drie randvoorwaarden cruciaal. Een regeling moet een helder probleem oplossen, het proces moet zijn vormgegeven en de prestatie moet meetbaar zijn. Schort het aan één van deze drie, dan werkt het niet. Wie zonder goed proces véél geld verbindt aan eenzijdige resultaten, maakt brokken. Het is net als een raceauto, nog net met een toeter, maar zonder rem. Een crash laat zich dan wel voorspellen.

De huidige kredietcrisis illustreert dit. In de financiële wereld draait veel om de afweging van rendement versus het (bijbehorende) risico. Rendement komt expliciet en helder terug in de bonusregelingen, maar risico’s juist niet. Het gevolg is een blinde vlek in regelingen voor risico’s. Of een bonus zinvol is hangt af van de organisatie. Bij een ideële organisatie werkt het veelal niet, een beursgenoteerd bedrijf heeft er zeker baat bij.’

Naam: Rienk Goodijk
Leeftijd: 52 jaar
Functie: hoogleraar en consultant bij GITP

‘De variabele bonussen voor topmanagers staan terecht ter discussie. Ze hebben in veel situaties geleid tot onverantwoord gedrag en buitensporige risico’s en staan los van de geleverde prestaties. Bonussen kunnen op zichzelf goed werken als arbeidsvoorwaarde (kwalitatief goede mensen aantrekken en vasthouden), als incentive (goed leiderschap, ondernemerschap of werknemerschap stimuleren) en als waardering (voor geleverde prestaties).

Maar het toekennen daarvan dient wel gekoppeld te zijn aan aantoonbare prestaties. Ook moet de beloningsverhoudingen redelijk blijven. Een regeling mag niet leiden tot buitensporige risico’s daarom moet je meer controle inbouwen. Een regeling moet ook nauwkeurig beoordeeld en getoetst worden door toezichthouders en niet toegepast worden in uitzonderlijke situaties (zoals een falende onderneming of bij overheidsingrijpen zoals bij Fortis).’

Naam: Gerard Mertens
Leeftijd: 44 jaar
Functie: Hoogleraar financiële markten Erasmus Universiteit.

‘Variabele beloning motiveert werknemers extra om de prestaties te optimaliseren. In mijn optiek kan het een effectief instrument zijn, maar helaas is er een groot aantal beperkingen verbonden aan het toepassen van variabele beloning. Veel bedrijven hebben dat uit oog zijn verloren. Deze hebben te maken met imperfecties in het ontwerp van dit beloningsinstrument en met serieuze belangenconflicten die de uitvoering en het toezicht op de gemaakte afspraken ernstig belemmeren.

De huidige financiële crisis heeft eens te meer duidelijk gemaakt dat veel van de bestaande beloningspraktijken hun doel volledig voorbij schieten. Sterker nog, ze leveren op deze manier een negatieve bijdrage aan de groei en gezondheid van bedrijven en banken. De financiële sector moet snel een discussie beginnen om de problemen op te lossen.’