'Quota werken niet, het gaat om de cultuur'

Veel vrouwen haken af op weg naar de top. Met diversiteitsbeleid proberen bedrijven daarin verandering te brengen. Royal Haskoning stimuleert met succes de benoeming van vrouwen in de top....

Rotterdam Zet acht extraverte collega’s bij elkaar en ze beginnen allemaal door elkaar te praten. Als introvert type kom je er bijna niet tussen. ‘Als je je bewust bent van die karakterverschillen kun je meer begrip voor elkaars gedrag opbrengen en erop inspelen. En als leidinggevende kun je rekening houden met de samenstelling van je teams.’

Voor Elke Schols (35), marketingconsultant bij raadkundig ingenieursbureau Royal Haskoning, was de workshop waarbij je persoonlijkheidstype wordt vastgesteld op basis van de Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) (zie inzet) een eyeopener. ‘Ik ben me nu meer bewust van mijn eigen extraverte en chaotische gedrag en begrijp waarom ik het benauwd krijg als iemand anders heel planmatig is en tussentijdse werkverslagen overhandigt van vier A4’tjes. Nu ik het persoonlijkheidstype ken van mijn collega’s, heb ik meer begrip gekregen voor die andere aanpak en ergert het me minder.’

De MBTI is een van de instrumenten die Royal Haskoning – een typisch mannenbolwerk – heeft ingezet om meer diversiteit op de werkvloer te krijgen. In 2005 besloot bestuursvoorzitter Jan Bout (63) dat het zo niet langer kon: nul vrouwen in de raden van bestuur en commissarissen en slechts 7 vrouwen in managementsposities in een bedrijf van bijna 3.000 medewerkers. Het roer moest radicaal om.

Bout staat pal voor de vrouwenzaak. ‘Ik geloof in de meerwaarde van diversiteit. Ik loop al heel wat jaren mee in mannenwerelden. Ik weet dat er veel blinde vlekken zijn als je lange tijd op dezelfde manier werkt.’

De ommezwaai binnen Royal Haskoning begon tijdens de Kerst van 2005. Tijdens een diner met de managementpartners en hun echtgenotes werd een rollenspel gespeeld om bewustzijn te creëren. ‘Aanvankelijk reageerden ze sceptisch; ‘heb je hem weer met zijn vrouwen’’, vertelt Bout. ‘Aan het eind van de avond waren ze om. Het hielp dat hun vrouwen ze er later aan de keukentafel nog eens aan herinnerden.’

Na die opmerkelijke Kerstavond werden de vrouwen bij Haskoning gemobiliseerd. Wat beweegt ze, waar lopen ze tegenaan? Ook kregen ze betere faciliteiten. Bout: ‘Parttime werken werd gewoon en vrouwen kregen een blackberry en een UMTS-kaart om ook thuis goed bereikbaar te zijn.’

Vervolgens werd geïnvesteerd in vrouwennetwerken en trainingen om vrouwelijk leiderschap te bevorderen. Eind 2008 telde de raad van commissarissen een vrouw en was voor de vacature voor financieel directeur welbewust een vrouw verkozen. Bout: ‘Ik heb er negen maanden voor uitgetrokken om een geschikte kandidaat te zoeken. Ik had natuurlijk makkelijk een vent kunnen kiezen, maar zo verander je nooit wat.’

In ruim drie jaar tijd is het aantal vrouwen in hogere managementposities gestegen van 7 naar 17 (12 procent). ‘Maar belangrijker nog is dat de pijplijn naar hogere functies nu goed gevuld is met vrouwen’, aldus Bout, die niet rust voordat 20 procent van de managementposities is vervuld door vrouwen.

Weg- en waterbouwkundige Maud van Etten (30) is een van de eerste vrouwen die de training Female Leadership volgden. Als enige vrouw tussen technische mannen was ze wel toe aan een nieuwe uitdaging. De kernboodschap van de training was duidelijk, vertelt Van Etten: ‘Het verwezenlijken van je ambities hangt af van twee dingen. Je moet je ambities kennen en je moet ervoor zorgen dat de rest van de wereld ze ook kent.’

Inmiddels is Van Etten fulltime diversiteitsmanager. ‘Hopelijk kan die functie over een paar jaar vervallen als diversiteit binnen dit bedrijf normaal is.’ Daarna kan ze terugkeren op de technische werkvloer, en dus tussen hoofdzakelijk mannelijke collega’s. ‘Als 25 procent van de techneuten straks vrouw is, ben ik tevreden. Je moet niet te hoge verwachtingen koesteren.’

Diversiteit is een kwestie van lange adem, vindt ook topman Bout. ‘Het gaat niet om targets of quota, maar om de verandering van een cultuur die diep in dit bedrijf is verankerd.’ Quota werken volgens Bout averechts. ‘Je loopt een hoog afbreukrisico als je vrouwen benoemt vanwege het vrouw zijn. Het werkt het best als je een vrouw aanstelt omdat je gelooft dat je met divers samengestelde teams tot betere resultaten komt.’

De MBTI-sessies, waaraan inmiddels 225 medewerkers hebben meegedaan, zijn vooral bedoeld om de groepsprocessen te verbeteren en verschillen te waarderen. ‘Het is niet primair bedoeld om meer vrouwen aan te trekken’, vertelt MBTI-trainster Clementine van Sas. ‘Maar je voorkomt wel de natuurlijke neiging van leidinggevenden om op zoek te gaan naar klonen van zichzelf als je je bewust bent van het belang van een diverse teamsamenstelling. Vrouwen scoren niet wezenlijk anders in de MBTI-typering maar brengen wel andere waardevolle competenties in.’

Confronterend zijn de sessies wel, vindt Elke Schols. ‘Ik weet nu dat ik als extravert type heel bemoeizuchtig kan overkomen. Ik vang een half woord op van een gesprek tussen anderen en geef meteen mijn mening. Dan krijgen anderen het gevoel dat je over ze heen walst.’