Afscheid nemen van baltsgedrag

Veel vrouwen haken af op weg naar de top. Met diversiteitsbeleid proberen bedrijven vrouwen én allochtonen binnen te halen. Bij Loyens & Loeff worden de vennoten op bewustzijnscursus gestuurd.

‘Gezag en uitstraling’. Dat was tot voor kort een van de competenties waaraan senior advocaten moesten voldoen om partner te worden bij de prestigieuze zakelijke dienstverlener Loyens & Loeff. Inmiddels is deze kwalificatie geschrapt in het kader van het diversiteitsbeleid dat sinds dit jaar serieus ter hand is genomen.

‘Het was te subjectief’, vertelt Carola van den Bruinhorst (44), belastingadviseur en een van de weinige vrouwelijke partners van Loyens & Loeff. ‘Als we iemand voordroegen als partner, dan vroegen de vennoten: ‘Staat ze er wel echt?’ Wat bedoelen ze daarmee? Of ze ballen heeft? Mannen zien bescheidenheid snel aan voor gebrek aan competentie.’

Met slechts 8 procent vrouwelijke vennoten is Loyens & Loeff nog een echt mannenbolwerk, terwijl de meerderheid van de aankomende juristen inmiddels vrouw is. ‘Als wij willen dat die talentvolle meiden op ons kantoor komen werken én er ook blijven, zullen we echt wat aan de bedrijfscultuur moeten doen’, vertelt partner Herman Kaemingk (41). ‘Te veel talentvolle vrouwen haken met het klimmer der jaren af omdat ze zich bij ons niet thuis voelen. Dat is pure kapitaalvernietiging.’

De cijfers spreken boekdelen. Van de jonge medewerkers bij Loyens & Loeff is 54 procent vrouw, onder de senior medewerkers is dat aantal af afgenomen tot 33 procent. En van de 121 partners is nog maar 8 procent vrouw. Vandaar ook dat Loyens & Loeff vorig jaar het charter Talent naar de Top ondertekende. Een initiatief van TopBrainstorm waarbij bijna honderd grote, toonaangevende bedrijven zich hebben verplicht beleid te ontwikkelen om meer vrouwen op topposities te krijgen.

Om serieus werk te maken van dit streven richtte Van den Bruinhorst met vijf andere partners en medewerkers de Loyens & Loeff Diversity Council op. Die heeft eerst bij de medewerkers geïnventariseerd waar de knelpunten liggen en vervolgens een aantal concrete oplossingen aangedragen.

Vooral de vennoten moeten eraan geloven. Want uit een peiling onder de medewerkers bleek dat hun perceptie van de partners niet correspondeerde met het beeld dat de partners van zichzelf hebben. ‘Ze zijn zich dus niet bewust van hun uitstraling en het effect daarvan op de cultuur in dit bedrijf’, aldus Van den Bruinhorst.

Alle vennoten zijn daarom op ‘bewustzijnstraining’ gestuurd. Die training wordt verzorgd door Opportunity in Bedrijf. ‘Een eyeopener’, vertelt Van den Bruinhorst. ‘In toneelstukjes kregen we voorgespiegeld hoe typisch mannen en vrouwen zich gedragen in een werkbespreking; de enkele vrouw die iets probeert te zeggen, wordt onmiddellijk overstemd door mannelijke collega’s die met ongevraagde adviezen en alternatieven komen. Veel namedropping ook natuurlijk. De voorzitter – dat was nog de belangrijkste les – grijpt niet in. Degene met de grootste mond gaat er uiteindelijk met de leukste klus vandoor.’

De training laat de deelnemers zien dat assertiviteit niet altijd beloond hoeft te worden, vindt Kaemingk. ‘We moeten af van dat baltsgedrag op de apenrots. Vrouwen moeten ook de gelegenheid krijgen om hun punt te maken.’

Dat vrouwen dat op een andere manier doen, was ook voor vennoot Wilfred Groen (42) een eyeopener. ‘Ik heb er niet altijd bij stilgestaan dat je bepaald gedrag in een vergadering kan plaatsen tegen een mannelijke of vrouwelijke achtergrond. Met de kennis van nu sluit ik niet uit dat wij vrouwen soms verkeerd hebben beoordeeld.’

Volgens Groen is de bedrijfscultuur van Loyens & Loeff erg traditioneel en eenvormig geweest. ‘Toen ik hier in 1994 begon hadden velen in dezelfde stad gestudeerd en ging men er min of meer van uit dat je lid van het corps was geweest.’ Dat is niet langer vol te houden, denkt Groen. ‘Als wij de ambitie hebben om een afspiegeling van een diverse samenleving te zijn, kun je niet langer alleen in de vijver van corpora vissen.’

Wat Groen betreft, wordt diversiteit dus in de breedste zin op de agenda gezet. De Diversity Council bekijkt nu welke drempels voor vrouwen kunnen worden weggenomen. ‘Maar we willen ook een goede werkgever zijn voor allochtonen’, zegt Van den Bruinhorst. ‘We merken dat allochtone juristen ons niet weten te vinden. Dat moet veranderen. Je kan het als internationaal opererend bedrijf ook niet meer maken om steeds met een team blanke mannen aan te komen zetten.’

Belangrijk onderdeel van het diversiteitsbeleid worden de jaarlijkse beoordelingsgesprekken. Daarin wordt voortaan expliciet gevraagd naar ambitie, de balans tussen werk en privéleven, en het tempo waarin de medewerker carrière wil maken. Zo wordt voorkomen dat vrouwen zich niet gehoord voelen en vroegtijdig afhaken. ‘Bovendien’, zegt Kaemingk, ‘als we die thema’s nu jaarlijks aan de orde stellen, is het straks heel gewoon om aan te geven dat je het een tijdje rustiger aan wil doen, bijvoorbeeld als er jonge kinderen zijn.’

Of het beleid aanslaat zal moeten blijken.

‘Het kost nu nog moeite om partners ervan te overtuigen dat commercieel talent – nog zo’n vage competentie – niet per se op de golfbaan bewezen hoeft te worden’, vertelt Van den Bruinhorst. ‘Of onze inspanningen hun vruchten afwerpen zullen we pas over tien jaar in de cijfers terug kunnen zien.’