'Allochtone werknemers worden ongewild achtergesteld'

Ook met dezelfde opleiding en ervaring weten allochtonen vaak niet tot functies door te stoten die voor autochtone Nederlanders zijn weggelegd, constateert socioloog JACO DAGEVOS in zijn proefschrift....

'CHEFS zijn zich te weinig bewust van ongeschreven codes die ze zelf hanteren', zegt socioloog J. Dagevos. 'Codes die ertoe leiden dat autochtonen precies wél het gedrag vertonen waardoor ze voor hogere functies worden gevraagd, en allochtonen niet.

Chefs denken doorgaans een 'etnisch neutraal' personeelsbeleid te voeren en hun beslissingen over promoties alleen te nemen op basis van kwaliteitseisen. 'Maar ze werken wel degelijk ongelijkheid in de kansen voor autochtonen en allochtonen binnen bedrijven in de hand.'

Over de mobiliteit van werkende allochtonen schreef Dagevos zijn proefschrift Begrensde mobiliteit, waarop hij vandaag aan de Erasmus Universiteit Rotterdam promoveert.

Naar de hoge werkloosheid onder migranten is al heel veel onderzoek gedaan, constateert hij. Over de werkende allochtonen is nog bedroevend weinig bekend. Op basis van gesprekken en uitgebreid enquêtemateriaal concludeert Dagevos nu dat allochtonen de laatste jaren voorzichtig een stapje vooruit doen op de arbeidsmarkt. Een heel klein stapje. Want werknemers uit de minderheden bereiken nog altijd lang niet dezelfde positie als autochtonen. Ook niet als ze goed Nederlands spreken en de juiste papieren en ervaring hebben.

'Vooral voor Turken en Marokkanen, die van oudsher in de laagst gewaardeerde en betaalde functies werken, is het leuk te melden dat ze de achterstand heel geleidelijk inlopen', zegt Dagevos. 'Maar het was ook bijna onmogelijk om er níét op vooruit te gaan. Ze zitten nog steeds vooral in de allerlaagste rotbaantjes.'

Dagevos onderzocht het bestaan van directe en indirecte loondiscriminatie. Voor het eerste vond hij geen aanwijzingen. 'Allochtonen en autochtonen met dezelfde baan verdienen evenveel. Een gevolg van de ver doorgevoerde regelgeving in Nederland is dat de functies en het bijbehorende salaris nauw omschreven zijn.'

Maar als je de positie bekijkt van de minderheidsgroeperingen, valt op dat bijna driekwart van de werkende Marokkanen met een voltijdbaan minder verdient dan 2300 gulden netto per maand. Turken doen het iets beter, maar ook bij hen is tweederde vertegenwoordigd in laagbetaalde banen.

Surinamers en Antillianen nemen een positie in tussen de mediterrane en autochtone Nederlandse werkenden; ook de positie van deze groepen blijft dus achter.

'Gemiddeld werken allochtonen onder hun niveau. Turken en Marokkanen hebben nog steeds de grootste achterstand. Voor hen is het beeld erg somber. In hun werkende bestaan komen ze vaak nauwelijks vooruit.'

Dagevos vond verschillen in de mogelijkheden die autochtonen en allochtonen krijgen om door te groeien in hogere en beter betaalde functies. Allochtonen stromen veel minder door in bedrijven en overheidsinstellingen dan autochtonen met dezelfde opleiding en ervaring.

'Dat komt ook doordat dienstjaren nauwelijks nog tellen', zegt Dagevos. 'Vroeger was een bedrijf opgedeeld in afdelinkjes, onderafdelinkjes, met allemaal weer voormannen en chefjes en souschefs. Als je er maar lang genoeg werkte, stroomde je vanzelf door van het ene in het andere.'

Nu resteren vaak slechts een afdelingshoofd en zijn personeel. En om door te stromen heb je een ander diploma nodig. 'De organisatie lijkt platter, maar in feite is de structuur voor velen moeilijker doordringbaar geworden', zegt Dagevos. 'Dat is nadelig voor vooral de laagste functies waarin allochtonen zijn oververtegenwoordigd.'

Volgens Dagevos ligt een belangrijke oorzaak voor het verschijnsel bij het optreden van wat hij noemt de personeelsselecteurs: de chefs, personeelsfunctionarissen en managers die gaan over de interne benoemingen. 'Ze zijn te goeder trouw. ''Wij maken geen onderscheid'', hoor je ze zeggen, en dat denken en willen ze echt.' Maar onbedoeld selecteren ze toch op het gedrag dat in Nederland helpt bij carrière maken: zorgen dat je opvalt, het netwerk in gaan, haantje de voorste spelen, liever iets te hoog inzetten dan te laag. Terwij veel allochtonen juist meer de houding hebben: ik werk hard en goed, en men moet mij maar zien staan. Waar een chef denkt: kom eens uit de hoek, jij dooie mus, reageert de allochtoon verongelijkt: ik werk goed en toch gaan ze aan me voorbij.'

Veel migranten zijn ook minder geneigd na het werk met collega's nog even een pilsje te drinken in een café, toch een plek waar menige promotie wordt geregeld. Zo krijgen ze vaak ten onrechte een stempel opgedrukt van stille, saaie piet, terwijl zij zelf drinken juist niet met gezelligheid associëren.

'Veel chefs hebben last van nogal starre denkbeelden', zegt Dagevos. 'Ze hebben het al snel over een werkcultuur waar iedereen maar in moet passen, ook bij de overheid. 'Allochtone werknemers hebben het gevoel een ''superallochtoon'' te moeten zijn, willen ze enige kans maken op promotie. Selecteurs moeten zich bewust worden van het feit dat die indirecte discriminatie bestaat.'

Dat is ook precies waar wettelijke maatregelen als de Wet Bevordering Evenredige Arbeidsdeelname Allochtonen zich op richten. Dagevos vindt het geklaag van werkgevers over de administratieve rompslomp die deze wet met zich meebrengt, begrijpelijk.

'Maar de eigenlijke bedoeling ligt erin de chefs te laten nadenken over de vraag: waarom krijg ik zo weinig allochtonen voor die functie; zoek ik wel goed genoeg; bereid ik die selectiegesprekken wel voldoende voor?'

Dat is moeilijk, erkent hij, want het is balanceren. Te veel benadrukken van culturele verschillen is ook weer niet goed. 'Je moet minderheden niet als een vreemde diersoort zien, want de verschillen zijn kleiner dan men denkt. Maar er zíín verschillen, en die liggen vaak heel subtiel. Als je werkelijk iets wilt doen aan de ongelijke arbeidsdeelname van allochtonen in hogere functies, moet je je ervan vergewissen dat minderheden in bepaalde situaties anders kunnen reageren.Chefs denken nog te vaak in sjablonen.'

Robin Gerrits